پاورپوینت استراتژی مشتری نوازی دربرندهای بزرگ جهانی با رویکرد مدیریت تجربه مشتریان

پاورپوینت استراتژی مشتری نوازی دربرندهای بزرگ جهانی با رویکرد مدیریت تجربه مشتریان

دانلوداستراتژی مشتری نوازی دربرندهای بزرگ جهانی با رویکرد مدیریت تجربه مشتریان با فرمت pptو 356 اسلایدتخصصی

مشخصات فایل

تعداد صفحات	356
حجم	4954 کیلوبایت
فرمت فایل اصلی	ppt
دسته بندی	مدیریت

توضیحات کامل

استراتژی مشتری نوازی دربرندهای بزرگ جهانی با رویکرد مدیریت تجربه مشتریان

 

در این نوشتار با نگاه تحلیلی به بحث مشتری نوازی و مدیریت تجربه مشتریان پرداخته شده است و مدیریت تجربه مشتریان دز شرکت های :

-گوگل،تویوتا،آمازون،تارگت،زاپوس،جانسون،ادوب،تومس،آسنا،ماتلی فول(Motly Fool)،لوکیشن لبز(Location Labs)،پاتاگونیا،هاب اسپات،Forccer21،Giat Food،وال مارت،اپل،کوکاکولا،BMW،واربی پارکر،هواپیمایی ساوث وست،شورون(Chevron).

صنایع:

هتل داری،بانک داری،فولاد،

شرکت های ایرانی

در۳۵۶اسلاید تخصصی  مورد بحث و تحلیل قرارگرفته است.

 

اگر جزء این چهار دسته از افراد هستید، این فایل برای شما بسیار مفید خواهد بود:

– مدیران و صاحبان کسب و کارهای بزرگ

– مدیران و صاحبان استارتاپ ها

– مدیران و مشاوران بازاریابی، برند، تبلیغات و فروش

– کارشناسان حوزه بازاریابی و تبلیغات و برند

فایل پاورپوینت استراتژی مشتری نوازی مناسب چه کسانی است؟

۱)کسانی که به دنبال یادگیری یک مهارت کاری در زمینه دیجیتال مارکتینگ هستند

۲)مدیرانی که کسب و کار خود را تازه راه اندازی کرده اند

۳)کارشناسان بازاریابی شرکتها و سازمانها

۴)مدیران استارت آپی که در تلاش برای رشد سریع کسب و کار خود هستند

۵) کارآفرینانی که به دنبال اجرای مفاهیم بازاریابی هستند

6) اساتید محترم دانشگاه برای تحلیل محیط بازاریابی و استراتژی بازاریابی  شرکت های جهانی

۸)دانشجویان گرامی برای ارائه طرح درسی و تحلیل در مورد شرکت های موفق  

و تمام وبمسترانی که به دنبال رشد سایت و کسب و کار خود هستند

 

یکی از اصلی ترین و مهم ترین مفاهم در حوزه کسب و کار، مدیریت تجربه مشتری است که در این مقاله قصد داریم به تعریف آن، مولفه های مهم موثر در آن و تمام چیزهایی که باید برای شروع کسب و کار راجع به مدیریت تجربه مشتری بدانید، بپردازیم. پس تا انتهای مقاله با ما همراه باشید.

مدیریت تجربه مشتری به زبان ساده

تعاریف زیادی از مدیریت تجربه مشتری (CEM) وجود دارد که هر کدام این مفهوم را به طور منحصر به فردی ارائه می دهند.

مدیریت تجربه مشتری به زبان ساده یعنی مجموعه ای از فرآیندهایی که یک شرکت برای پیگیری، نظارت و سازماندهی تمام تعاملات میان مشتری و سازمان انجام می دهد.

به عبارت دیگر، سازمان ها با استفاده از فرآیندهای خاصی، تمام تعاملات مستقیم و غیر مستقیمی را که مشتریان با سازمان دارند در نظر می گیرند و با سازماندهی آن ها برای بهبود این تعاملات می کوشند.

تجربه مشتری از زمانی که مشتری اولین آشنایی را با کسب و کار شما پیدا می کند شروع می شود و تا زمانی که تصمیم به خرید یا استفاده از محصولات شما می گیرد و از خدمات پس از فروش شما استفاده می کند ادامه دارد.

البته این تعریف کلی مدیریت تجربه مشتری بود. باید دید که صاحبان کسب و کار از تجربه مشتری چه تعریفی ارائه می دهند؟

• تجربه مشتری به تمام تجربه ها یک مشتری در رابطه با یک کسب و کار و به ویژه در تمام طول مدت برقراری رابطه مشتری و کسب و کار گفته می شود.

از طرفی صرف نظر از اهمیت ارتباط اجتماعی، معاملات و بازخوردهای خرید مشتری، به یاد ماندنی بودن این تجربه‌ها برای مشتری بسیار اهمیت دارند.

• تجربه مشتری همچنین می تواند به کیفیت بازخوردی که یک مشتری نسبت به یک تراکنش دارد، اشاره داشته باشد.

دقت داشته باشید که تعریف «مدت زمان برقراری رابطه میان مشتری و کسب و کار» می تواند شامل تنها یک خرید یا یک رابطه 80 ساله میان مشتریان قدیمی و کسب و کار باشد.

اکنون که تعریف کامل و دقیق تجربه مشتری و مدیریت تجربه مشتری را بررسی کردیم، بهتر است به دلیل اهمیت این مفهوم در کسب و کار بپردازیم.

دلیل اهمیت مدیریت تجربه مشتری

تجربه مشتری نسبت به یک برند، مربوط به تمام احساسات، نظرات و دیدگاه هایی است که مشتری نسبت به خدمات یا محصولات شما دارد که این احساسات و دیدگاه ها می توانند مثبت یا منفی باشند.

با توجه به این تعریف می توانید دلیل اهمیت مدیریت تجربه مشتری را بفهمید. شما با به کارگیری استراتژی هایی که مربوط به مدیریت تجربه مشتری هستند، می توانید کاری کنید که تجربه ها و دیدگاه های مشتری مانند موم در دستان شما باشند و هر طور که بخواهید و به بهترین شیوه ممکن آن ها را شکل دهید.

با انجام این کار نه تنها نظر مثبت مشتری را جلب می کنید و باعث می شوید از بین هزاران محصول و خدمات مشابه، برند شما را انتخاب کند، بلکه مشتری را با استراتژی های مدیریت تجربه وادار می کنید شما را به تعداد زیادی از دایره دوستان و اطرافیان خود معرفی کند.

علاوه بر این، تعدادی مزایای دیگر وجود دارد که به کارگیری یک استراتژی مدیریت تجربه با خود به ارمغان می آورد و مهم ترین آن ها را در ادامه توضیح داده ایم.

هزینه پایین نگهداری مشتری

حتما می توانید حدس بزنید که هزینه نگهداری مشتریان همیشگی نسبت به جذب مشتریان جدید و به دست آوردن آن ها بسیار کمتر است.

تحقیقات نشان می دهند 5 درصد افزایش بودجه در نگهداری و حفظ مشتری، می تواند 25 درصد سود بیشتر برای کسب و کار به همراه داشته باشد.

اهمیت بالای بازخورد مشتری

با مدیریت تجربه مشتری می توانید تعداد زیادی از بازخوردهای مشتریان را نسبت به خدمات و محصولات خود به دست آورید که باعث می شوند پیشرفت زیادی در کار خود داشته باشید.

این بازخوردها شامل نظرات کاربران در وب سایت، نظرسنجی های مختلف، مکالمات مستقیم با مشتریان و انواع دیگر دریافت بازخوردهای مشتریان هستند که شما می توانید از آن ها برای توسعه و بهبود خدمات و محصولات خود استفاده کنید.

تاثیر مثبت بر کارکنان

شاید برایتان جالب باشد که شرایط بهتر کارکنان و دید بهتر آن ها نسبت به برند و کسب و کار، تاثیر مثبتی روی تجربه مشتریان دارد.

مطالعات نشان داده اند که رابطه قوی و مستقیمی میان تجربه مشتریان و تجربه کارکنان وجود دارد و با داشتن یک استراتژی مدیریت تجربه مشتری می توانید تاثیر بسزایی روی تجربه کارکنان و در نتیجه تجربه مشتریان داشته باشید.

بررسی تمایلات مشتریان

یکی از بهترین راهکارهای دستیابی به اطلاعات مهم درباره رقبای خود در صنعت مورد نظر، سنجش و بررسی تمایلات مشتریان خود است.

مشتریان همیشه هنگام تصمیم گیری و ارائه بازخورد، برندهای مختلف را با یکدیگر مقایسه می کنند که شما می توانید با بررسی آن ها به اطلاعات مهمی از فعالیت ها و استراتژی های رقیب دست پیدا کنید.

در دست داشتن این اطلاعات به شرکت کمک می کند استراتژی های خود را بر اساس نقاط ضعف و قوت رقبای خود تنظیم کرده و اشتباهات آن ها را تکرار نکنید.

 

اطمینان دادن به مشتریان

اطمینان دادن به مشتریان از این نظر که چرا شما از دیگر رقیبان متمایز هستید و خدمات و محصولات منحصر به فردی را ارائه می دهید، به شما کمک می کند از ادامه تعامل آن ها با خود مطمئن شوید.

نیازسنجی آسان مشتریان

زمانی که شما یک استراتژی مدیریت تجربه مشتری داشته باشید، در طول مدت زمان رابطه خود با مشتری نیازهای او را می شناسید و مورد بررسی قرار می دهید. بنابراین هنگام ارائه محصولات و خدمات جدید یا ایجاد تغییر در محصولات قبلی، با چالش های همیشگی روبرو نخواهید شد.

از مزایای دیگر مدیریت تجربه مشتری می توان به افزایش وفاداری مشتری و ایجاد معرف با تعاملات ارزشمند و به یاد ماندنی با مشتری اشاره کرد.

استراتژی مدیریت تجربه مشتری

استراتژی تجربه مشتری یعنی توانایی تصمیم گیری درست و انتخاب طرح های کاربری که تمام تعاملات مشتری را در بر می گیرد.

با داشتن یک استراتژی مناسب، می توانید تجربه مشتری را به راحتی مدیریت کنید که البته دستیابی به این استراتژی چندان کار راحتی نیست و در آغاز کار باید موارد زیر را در نظر داشته باشید:

• شخصی سازی: با داشتن اطلاعات کافی، می توانید استراتژی تجربه مشتری خود را شخصی سازی کنید و آن را بر اساس هر کدام از نیازهای فردی مشتری بسازید. با این روش مشتریان شما می فهمند که برای آن ها ارزش قائل هستید و استراتژی مطابق با نیازهای آن ها به کار گرفته اید.

• خدمات رسانی آسان: در این مرحله باید از خود بپرسید آیا مشتریان پاسخ های مورد نظر خود را به سادگی دریافت می کنند؟ اگر پاسخ منفی بود، باید تمام کانال های ارتباطی را بررسی کنید.

• انعطاف پذیری کانال های ارتباطی: کانال های ارتباطی شما باید به طوری عمل کنند که بتوانید به کمک آن ها، تمام لحظات کلیدی مشتری را جمع بندی کرده و نتایج به دست آمده را بررسی کنید.

4 تکنیک بی نظیر برای ساخت و مدیریت تجربه مشتری

در قسمت های قبل انواع مزایای مهم بهره گیری از یک استراتژی مناسب را برای مدیریت تجربه مشتری بررسی کردیم که اکثر افراد دلایل کافی را برای استفاده از این استراتژی در کسب و کار خود با فهمیدن این مزایا متوجه می شوند.

اکنون در این بخش قصد داریم نحوه ساختن یک تجربه مشتری خوب و پر بازده را بررسی کنیم.

به طور کلی شرکت ها برای دستیابی به یک مدیریت تجربه مشتری مناسب، نیاز به داشتن یک دید 360 درجه از مشتریان، به همراه داده های به روز از نیازها و سلایق آن ها دارند.

تعدادی راهکار حیاتی برای ساختن یک استراتژی تجربه مشتری خوب وجود دارد که در ادامه به طور جداگانه به آن ها می پردازیم.

مشتری خود را درک کنید

اولین مرحله در ساختن یک استراتژی برای مدیریت تجربه مشتری، درک نیازها و رفتارهای مشتری است. تیم های تجربه مشتری در این مرحله باید شناخت بیشتری نسبت به مشتری پیدا کنند تا بفهمند برای هدف قرار دادن دقیق نیازهای آن ها چگونه باید بازاریابی کنند.

شما در این مرحله می توانید از دسته بندی مشتریان بر اساس مولفه هایی مانند سن، علایق و کارهای مورد علاقه آن ها استفاده کنید

یک چشم انداز از مشتریان خود رسم کنید

در این مرحله نوبت به ایجاد یک چشم انداز بزرگ از مشتریان می رسد. انجام این کار به شما کمک می کند نقطه نظرات مشتریان خود را شناسایی کرده و پیش بینی کنید مشتریان چگونه با محصول یا خدمات شما ارتباط برقرار می کنند. استفاده از این چشم اندازها اغلب به صاحبان کسب و کار کمک می کند توانایی خود را در حفظ مشتری در بلند مدت افزایش دهند.

یک رابطه احساسی ایجاد کنید

ایجاد یک رابطه احساسی میان خود و مشتری کمک زیادی به توسعه مدیریت تجربه مشتری خواهد کرد. این امر شامل شخصیت سازی برای برند است که احساسات مشتری و روابط شما را با او برانگیخته می کند و باعث ایجاد یک رابطه میان قوی میان مشتری و شرکت می شود.

بازخورد مشتری را دریافت کنید

چهارمین راهکار دستیابی به یک مدیریت تجربه مشتری مناسب، دریافت بازخورد مشتری است. در نظر گرفتن میزان رضایت مشتری از محصول در کاربرد واقعی از اهمیت بالایی برخوردار است. چرا که همین بازخوردها هستند که جهت پیشرفت های بعدی شما را رقم می زنند.

بازخوردهای مشتری می توانند به شرکت کمک کنند دیدگاه ها و احساسات مشتری را نسبت به خود پیگیری کرده و میزان موفقیت آمیز بودن استراتژی مدیریت تجربه مشتری را اندازه گیری کنند.

ضمن اینکه، مدیریت ارتباط با مشتری یا CRM نیز می تواند به شما برای انجام موارد فوق، و دریافت اطلاعات بیشتر از مشتری کمک کند.

 

 مهم ترین چالش های مدیریت تجربه مشتری

تا این قسمت با مزایا و مهم ترین مراحل ساختن یک استراتژی مدیریت تجربه مشتری آشنا شدیم. حال ممکن است این سوال برای افراد پیش بیاید که آیا انجام این کار مهم با چالش هایی نیز روبرو است یا هیچ مشکلی در پرداختن به آن وجود ندارد؟

در جواب باید گفت به طور کلی 7 چالش اصلی در ساخت یک استراتژی مناسب برای مدیریت تجربه مشتری وجود دارد که در ادامه به آن ها می پردازیم.

چالش نداشتن اطلاعات کافی از مشتری برای مدیریت تجربه مشتری

یک شرکت بدون داشتن مقادیر بالایی از مجموعه داده های مشتریان، نمی تواند به صورت دقیق و درست تجربه مشتریان را بررسی و اندازه گیری کند و در نتیجه مشکلات موجود را در تجربه مشتری که چیزی راجع به آن ها نمی داند، نمی تواند حل کند.

بنابراین همواره سعی کنید از تمام راه های مناسب به مشتریان خود نزدیک شوید و داده ها و اطلاعات کافی را برای یک مدیریت تجربه مناسب به دست آورید.

چالش نبود حمایت کانال همه کاره برای مدیریت تجربه مشتری

زمانی که برندها نمی توانند مشتریان را از طریق کانال هایی که با آن ها در تعامل هستند ببینند یا نظرات آن ها بشنوند (این کانال ها ممکن است ایمیل، رسانه اجتماعی، چت از طریق وب یا اپلیکیشن های موبایل باشند)، مشتریان نمی توانند نیازها و خواسته های خود را به گوش شرکت برسانند.

در نتیجه احتمال بیشتری وجود دارد که مشتریانی که احساس شنیده شدن و دیده شدن ندارند، به سوی رقیبان جذب شوند.

نادیده گرفتن داده های کیفی

برندها باید نظرات افراد را نظرسنجی های نوشتاری مختلف دریافت کرده و تحلیل و بررسی کنند و انجام این کار می تواند منجر به ایجاد درک بسیار عمیق تری از مشکلات تجربه مشتری شود، نسبت به آمارگیری هایی که فقط آمار و ارقام در آن ها وجود دارد.

داده های کیفی همچنین می توانند باعث افزایش میزان رشد ایده های جدید برای توسعه تجربه ها کلی شوند.

ارتباطات داخلی ضعیف

کسب و کارها باید وظایف خود را با تجزیه و تحلیل سفر مشتری و جمع آوری مقادیر بالایی از داده های مشتری برای ساخت یک تجربه بهتر انجام دهد.

انجام هیچ کدام از این کارها نتیجه بخش نخواهند بود، مگر این که مدیران تیم های تجربه مشتری این اطلاعات را به یک روش قابل درک برای سهامداران در فروش، بازاریابی، حمایت مشتری و مدیران برتر توزیع کنند.

تجربه برند ثابت در کانال ها

در حالی که ممکن است مشتریان برای پذیرش سطوح خدماتی مختلف از کانال های ارتباطی متفاوت مشتاق باشند، اما انتظار دارند ارزش پیشنهادی برند شما همواره ثابت باقی بماند، اما تعداد انبوه این کانال ها، تضمین چنان پایداری را در تمام کانال ها غیر ممکن می کند.

یکپارچه سازی کانال و تجربه برند

یک تجربه کانال یکپارچه طرفداران بسیار زیادی دارد، اما دستیابی به آن کار آسانی نیست. فناوری، فرآیندهای قانونی و سیستم های مختلف سازمانی همگی مانعی برای دستیابی به این یکپارچگی به حساب می آیند.

تبدیل داده ها به یک چشم انداز از مشتری

داشتن تنها یک چشم انداز از مشتریان در طول تمام تعاملات، کانال ها، محصولات و زمان، به ایجاد ارتباطات مشتری متحد و مرتبط کمک خواهد کرد. بخش های مختلف دپارتمان ها، داده های از هم گسسته و فرآیندهای ناپایدار همگی باعث می شوند این چالش غیر قابل باورتر به نظر برسد.

نقشه سفر مشتری

مفهوم سفر مشتری یکی از مهم ترین مفاهیم موجود در مدیریت تجربه مشتری است که درک و بلد بودن آن کمک زیادی به ساخت یک استراتژی بهتر برای مدیریت تجربه مشتری خواهد کرد.

به طور کلی نقشه سفر مشتری شامل چهار بخش زیر است:

• تحقیقات: این بخش اولین نقطه تماس بوده و همان جایی است که مشتری، شرکت را پیدا می کند که این اتفاق معمولا در وب، از طریق تبلیغات یا توسط شخص ثالث مانند مشاوران، همکاران یا رسانه های اجتماعی رخ می دهد.

• مقایسه: این قسمت همان جایی است که مشتریان به رقبای برند پی می برند و راجع به نظرات و دیدگاه های کاربران، عملکردها، قابلیت ها، هزینه ها و دیگر ویژگی های تمام محصولات رقابتی تحقیق می کنند.

• خرید: این قسمت از سفر برای کسب و کار یک برد بزرگ محسوب می شود، اما اینجا آخر کار نیست و می توان گفت تنها شروع ماجرای حفظ و نگهداری وفاداری مشتری توسط شرکت است.

• حمایت: خدمات و تیم های حمایت مشتری دقیقا زمانی وارد بازی می شوند که وفاداری و خریدهای بعدی مشتری آغاز می شوند. اگر این تیم ها به درستی کار خود را انجام ندهند، می توانند در تجربه ها مشتری اختلال ایجاد کنند و آن ها را به سمت رقیبان بفرستند.

اگر می خواهید یک نقشه سفر مشتری بسازید و نمی دانید چه مواردی را باید در نظر بگیرید، در قسمت پایین تعدادی از مهم ترین مولفه های موجود را در این حوزه بررسی کرده ایم.

• مشخص کردن اهداف: بدون در نظر داشتن اهداف خود از انجام این کار، نمی توانید آن را به درستی انجام دهید. در این مورد سعی کنید شخصیت مشتریان خود را به خوبی بشناسید.

• انجام صحیح تحقیقات: تحقیقات به دو نوع کشف شخصی و تحقیقات تحلیلی تقسیم می شوند که باید هر دو مورد را در به درستی انجام دهید.

• شناسایی تمام لحظات کلیدی اصلی: در این مرحله باید تمام لحظات کلیدی را بشناسید و سپس آن ها را به یکدیگر متصل کنید.

 

جمع بندی مدیریت تجربه مشتری

مدیریت تجربه مشتری عبارت است از مجموعه ای از فرآیندها و استراتژی هایی که کسب و کار به کمک آن ها تمام دیدگاه ها، احساسات و بازخوردهای مشتری را نسبت به خود پیگیری و بررسی می کند.

صرف نظر از این که کسب و کار خود را به تازگی شروع کرده باشید یا خیر، به کار گیری مدیریت تجربه مشتری در آن از اهمیت بالایی برخوردار است و شما باید توانایی خلق یک تجربه بی نقص را برای مشتریان خود داشته باشید.

 فهرست :

-ویژگیهای عمده شرکتهای مشتری نواز

- مشتری نوازی ـ مشتری محوری(Customer intimacy)

الگوی کار شرکتهای مشتری نواز

تغییروهماهنگی اصول گذشته با دنیای تازه وکارکنان فرهیخته درشرکت های مشتری نواز

مدیریت نیروی انسانی

امکانات خالی و مجازی )HDS(Hollow Delivery system)

افزایش روابط ژرف و پایدار

بهره گیری از امتیاز رهبری و پیشتازی

راه حل پیشتاز ماندن شرکت های مشتری نواز

شرکتهای پیشتاز بایستی همواره دو گام از مشتریان پیشترباشند

مدیریت تجربه مشتری به زبان ساده

تفاوت تجربه مشتری با خدمات مشتریان و تجربه برند

دلیل اهمیت مدیریت تجربه مشتری

مزایای بکارگیری استراتژی مدیریت تجربه مشتریان

استراتژی مدیریت تجربه مشتری

4 تکنیک بی نظیر برای ساخت و مدیریت تجربه مشتری

مهم ترین چالش های مدیریت تجربه مشتری

نقشه سفر مشتری

اصطلاحات کلیدی در تجربه مشتری

اهمیت بهبود تجربه مشتری

هدف از بهبود تجربه مشتری

ارزیابی بهبود تجربه مشتری

ارزیابی بهبود تجربه مشتری با معیارهای پشتیبانی مشتریان

شاخص رضایت مشتری

شاخص تلاش مشتری

معرفی 3بخش ارزیابی و توسعه تجربه مشتری

مدیریت تجربه مشتری چیست؟

اندازه گیری تجربه مشتری

لزوم نیاز به مدیریت تجربه مشتری

مزایای مدیریت تجربه مشتری

ایجاد حس وفاداری در مشتریان

طراحی تجربه مشتری

روش صحیح ایجاد نقشه راه مشتری

بهبود تجربه مشتری در صنعت بانکداری

بهبود تجربه مشتریان با توجه به نقشه سفر مشتری

بهبود تجربه مشتری در صنعت هتلداری

ترسیم نقشه سفر مشتری

نقش کارشناسان پشتیبانی در بهبود تجربه مشتری

بهبود تجربه مشتری در ایران

تجربه مشتری در صنعت فولاد

چرا تجربه مشتری برای کسب و کار شما اهمیت دارد؟

استفاده از هوش مصنوعی در بهبود تجربه مشتری  

چرا CEM مهم است؟

مزایای پیاده‌سازی CEM

مقایسه مدیریت ارتباط با مشتریان و مدیریت تجربه مشتریان

تاثیر رضایت مشتری بر کسب و کار

فرایند ایجاد رضایت در مشتری

راهکارهایی که در ایجاد و حفظ رضایت مشتری تاثیر زیادی دارد:

وفاداری در چرخه‌ عمر مشتری

سئوالاتی که درچرخه عمر مشتری پرسیده می شود.

مقایسه چرخه عمر مشتری، سفر مشتری و قیف فروش

استراتژی بازاریابی چرخه عمر مشتری

نقش محتوا درچرخه عمر مشتری

۱- استراتژی‌های چرخه عمر مشتری در مرحله آگاهی و دسترسی

۲- استراتژی‌های مرحله مشارکت و تعامل

۳- استراتژی‌های چرخه عمر مشتری در مرحله تبدیل

۴- استراتژی‌های مرحله حفظ در چرخه عمر مشتری

۵- استراتژی‌های مرحله وفاداری

برداشت ذهنی مشتری از فایده

دلایل انتخاب برندتوسط مشتریان

قضاوت مشتریان درمورد کالاها و خریدها

استراتژی های مشتری مداری شرکت های خارجی

شرکت GIANT FOOD

شرکت اچ پی

شرکتVodafone  

شرکت تویوتا موتور

شرکت دایرک تی وی

شرکتFIRST AMERICAN  

۱۸۰۰flowersشرکت

Lexmarkشرکت

فرآیند مدیریت ارتباط با مشتریان از منظر دان پیرز

تفاوت CEM و CRM

مزایای مدیریت تجربه مشتریان

مفهوم مدیریت تجربه مشتری )CEM) در مدل تعالی سازمانی EFQM)

نتایج اجرای CEM

تجربه خرید از فروشگاه والمارت با واقعیت مجازی

تجربه خرید از فروشگاه والمارت با واقعیت مجازی

چه استراتژی‌هایی در حوزه تجربه مشتری وجود دارد؟

شرکت‌های ایرانی تا چه اندازه در حوزه تجربه مشتری سرمایه گذاری کرده‌اند؟

چالش مهاجرت مشتریان درکسب وکارهای ایرانی

چابک شدن کسب و کارهای ایرانی ،راهکاری موثر برتجربه مشتریان

داستان تجربه مشتری و مثالی از کسب وکارهای اینترنتی درایران

پیشنهادبه برندهای ایرانی برای سرمایه گذاری دربخش تجربه مشتری

رازهای برندینگ بی ام و از نگاه دکترپرویزدرگی  مدرس و نویسنده ارشد بازاریابی و برندینگ  BMW

رازهای برندینگ BMW

همکاری بی ام و و فالون ورلدواید

مشتری نوازی ابزار کارآمد پیشتازان بازار

راهکار اصلی شرکت‌های مشتری‌نواز

یک مشتری با دوام برای پیشتازان بازار سرمایه است

توانایی‌های نهفته ی مشتریان

Wells Fargo

پیامد تجاری سرمایه‌گذاری‌ در فناوری CRM، بسیار قابل توجه است

صنایع بانکداری یکی از مهم‌ترین صنایعی است که از CRM استفاده می‌کنند

Activision

Xtreme Lashes

Amazon

Apple

General Electric

Goldman Sachs

Google

IBM

Intermountain Healthcare

JP Morgan Chase

Kaiser Permanente

Microsoft

Mayo Clinic

Nestle

Procter & Gamble

Progressive Insurance

Target

Schlumberger

نرم افزار CRM شرکت تسکو

اسرار معتبرترین برندهای جهان: مشتری نوازی به سبک جهانی

ارتباط عاطفی بامشتریان

• • آمازون: یک برند موقر با رویکرد ارتباطات شخصی

  • کوکاکولا: شادی بفروشید

  • فداکس : تا پای جان سر عهد خود می‌ایستیم

  • اپل : برندی با چاشنی سرگرمی و پرستیژ

  • تارگت: طراحی بی‌نقص یک تجربه

  • چرا خدمات مشتری زاپوس عالی است؟

  • فرهنگ برند زاپوس

اهمیت تجربه مشتری برای شرکت زاپوس

ارزش های بنیادی شرکت زاپوس

نحوه افزایش حقوق و مزایای کارکنان در شرکت زاپوس

تاثیر ارزش ها در ایجاد موفقیت زاپوس

زاپوسی ها به جای دلار، زلار جایزه می گیرند!

۱۰ نمونه از شرکت‌هایی که فرهنگ سازمانی فوق‌العاده‌ای دارند

زاپوس (Zappos)

واربی پارکر (Warby Parker)

۳. هواپیمایی ساوث‌وست (Southwest Airlines)

توییتر (Twitter)

ایده‌هایی جذاب برای رسیدن به عملکرد بالا

بهبود شایستگی فرهنگی از طریق پویایی جهانی و یادگیری زبان

پنج درس از تونی شی، پیشگام همیشگی خدمات مشتری

خدمات استخدامی است، آموزشی نیست

خدمات می‌تواند یک ابزار بازاریابی قدرتمند باشد

خدمات یعنی نوآوری مداوم

توجه به کارکنان یا مشتریان؟ مساله این است!

محصول خود را تقلیدناپذیر کنید

چگونه ارزش‌هایی مشترک را برای یک گروه کوچک پایه‌گذاری کنیم؟

ایده‌هایی برای فروش آنلاین؛ چگونه زاپوس به بیش از یک کفش‌فروشی ساده بدل شد؟

زاپوس یک باشگاه مشتریان قدرتمند را شکل داده است

نقش طراحی سایت در افزایش فروش آنلاین کفش

هنر مدیر خوب، عیب رئیس بد

استفاده از چارچوب‌های ده‌گانه نوآوری

۱۰ نمونه از شرکت‌های دارای فرهنگ غنی و فوق العاده

شورون (Chevron)

عوامل موفقیت فروشگاه اینترنتی بزرگ Zappos چه بوده است؟

۵ معیار کلیدی برای عرضه یک حداقل محصول پذیرفتنی

بهترین و بدترین نمونه‌های فرهنگ استارتاپی

راه‌حل‌هایی سیستماتیک برای نگهداشت استعدادهای برتر

توصیه‌هایی برای مدیران حامی کارکنان

5 دلیل غیر قابل انکار که ثابت می کند برندها، بازتابی از فرهنگ شرکت هستند

کیک متکال کوپرس، معاون رئیس و مدیر ارشد بازاریابی در شرکت «جانسون کنترل» می‌گوید: اگر می‌خواهید سطح خدمات به مشتریان را بهبود ببخشید با کارمندانتان بهتر برخورد کنید.

۸ تکنیک ساده و کلیدی حفظ مشتری کمپانی های معروف

پنج گام برای ایجاد تجربه بی‌نظیر برای مشتریان

چگونه یک کارآفرین با سرمایه گذاری روی کارمندان خود، به پیروزی می‌رسد؟

سرمایه گذاری روی استعداد یابی و کارآموزی کارمندان

گوگل نمونه بارز سرمایه گذاری روی استعداد یابی و کارآموزی کارمندان

شرکت آسنا(Asana)نمونه بارز توجه به سلامت و آسایش کارمندان

شرکت لوکیشن لبز(Location Labs)نمونه بارز سرمایه گذاری روی سلامت روان و آرامش کارمندان

ایجاد قدرت نوآوری، رهبری و ایده‌پردازی در منابع انسانی

۵ استراتژی برای بهبود تجربه‌ی مشتری در سال ۲۰۱۹

تجربه مشتری در سازمان های بزرگ

شرکت های بزرگ جهانی که در تجربه مشتری خارق العاده زبانزد جهان هستند

الزامات دستیابی به مقیاس حقیقی تجربه مشتری در یک ‌سازمان

تجربه مشتری درآمازون

برندسازی با چاشنی بحران هویت

۱۴ استراتژی های حفظ مشتری برتر

ایده‌هایی جذاب برای رسیدن به عملکرد بالا

بهبود رفاه مالی از طریق مشاوره‌ تخصصی

مدیران و شرکت‌های موفق در مصاحبه‌های کاری چه می‌پرسند؟

همه کارمندان را عضو واحد Follow-Up مراجعین و بیماران تلقی کنید.

اگر کاری را بلد نیستید، به مشتریان بگویید.

با برقراری تماس به صورت منظم با مشتریان ارتباط داشته باشید.

توانایی جفظ روابط با مشتری و افزایش سود با کالاهای مرجوعی در زاپوس

جنبه‌های اصلی مدل خدمات مشتری زاپوس

آمازون و زاپوس مصداق بازر مشتری محوری

مشتری به‌عنوان هسته اصلی و نقطه محوری کسب و کار

کاربرد دانش مشتری یا Customer Knowledge هم شناخته می‌شود یک گنجینه با ارزش برای بهبود تجربه مشتریان

چالش‌های تبدیل شدن به یک سازمان مشتری محور

۴ تجربه موفق برای تبدیل شدن به یک شرکت مشتری محور

خدمات می‌تواند یک ابزار بازاریابی قدرتمند باشد

هفت مولفه در استراتژی برندسازی

انسجام در استراتژی برندسازی

احساسات در استراتژی برندسازی

انعطاف پذیری در استراتژی برندسازی

برند اولد اسپایس و انعطاف پذری

وفاداری در استراتژی برندسازی

آگاهی از وضعیت رقبا در استراتژی برندسازی

 

توضیحات بیشتر و دانلود



صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا

هدف از این پایان نامه مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا می باشد

مشخصات فایل

تعداد صفحات	392
حجم	0 کیلوبایت
فرمت فایل اصلی	doc
دسته بندی	مدیریت

توضیحات کامل

دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا

 

 

*پروژه شامل 5 فصل می باشد.

 

 

 

مقدمه:

چالشهای مطرح شده در حوزه مدیریت منابع انسانی (چگونگی ایجاد هماهنگی درونی و انسجام بین زیر سیستم های منابع انسانی، چگونگی ایجاد هماهنگی بین سیستم های منابع انسانی با سایر سیستم های عملیاتی،‌ چگونگی ایجاد هماهنگی بین استراتژی های منابع انسانی با استراتژیهای کلان سازمانها و ...) به مرور منجر به طرح و ایجاد مدیریت استراتژیک منابع انسانی  در سالهای نخستین دهه 1980 گردید و در کانون توجه افرادی مثل دیل و کندی، 1982 اوچی، 1981، پیترز واترمن 1982 و سایر مشاوران ذی نفوذ حوزه مدیریت قرار گرفت و دریافتند که مدیریت اثربخش منابع انسانی می تواند کیفیت را تضمین کند و از نظر مزیت رقابتی هم موثر باشد. رسیدن به این هدف مستلزم این است که روشهای مدیریت منابع انسانی با فرایند مدیریت استراتژیک سازمان مرتبط شوند یعنی در واقع اولاً مسایل منابع انسانی را بخشی از دستورالعمل استراتژی سازمان تلقی نمود. ثانیاً روشهای منابع انساین را طوری انتخاب و با استراتژی سازمان مرتبط نمود که در آن نوعی هم افزایی  دیده شود.

 

سیستم منابع انسانی یکی از چنین نظام سازمانی است که در تدوین استراتژی کل سازمان، نقش خاص خود را دارد. ضمن اینکه عوامل اقتضایی محیطی به نوبه خود در شکل گیری استراتژیهای سازمانی تأثیر دارند و نباید از این مهم غافل ماند. چرا که بدون توجه به سیاستهای درون سازمانی و محیطی و شرایط اقتضایی نمی توان ماهیت استراتژی منابع انسانی را درک کرد.بطور کلی باید بین استراتژی منابع انسانی که به صورت بخشی یا جزیی از سازمان بوده و استراتژی که از موجودیت سازمان پدیدار می گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژی منابع انسانی نتیجه اجرای استراتژی سازمان می باشد.بطور کلی باید بین استراتژی منابع انسانی که به صورت بخشی یا جزیی از سازمان بوده و استراتژی که از موجودیت سازمان پدیدار می گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژی منابع انسانی نتیجه اجرای استراتژی سازمان می باشد.

 

همان طور که پیشتر گفته شد در سازمان نمی شود رابطه ای بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی با استراتژی منابع انسانی وجود نداشته باشد. در حقیقت تدوین اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاستها و روشهای منابع انسانی با هدفهای استراتژیک و هدفهای سازمان رکن اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی را شکل می دهد. بنابراین اگر مدیریت استراتژیک منابع انسانی فرایندی است که سازمان می خواهد بدان وسیله بین سرمایه انسانی، اجتماعی و هوشی اعضاء با نیازهای استراتژیک سازمان ارتباط برقرار کند، در آن صورت استراتژی منابع انسانی که جزیی یا بخشی از سازمان است نقشه راههایی می شود که راهبران سازمانی برای حفظ این رابطه از آن استفاده می کنند و استراتژی منابع انسانی جاده یا راهی است که طی شده است. (بامبرگر، 1381، صص 18-17)

 

در تحقیق حاضر نیز با توجه به اهمیت روزافزون نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمانها و تاثیر آن در توسعه پایدار جوامع و با مد نظر قرار دادن موارد مذکور و با استفاده از مدل تحلیلی SWOT نسبت به تعیین استراتژی های منابع انسانی سازمان مورد مطالعه در زیر سیستم های ورودی (اولین زیر سیستم مدیریت منابع انسانی) نگهداشت کارکنان (دومین زیر سیستم مدیریت منابع انسانی سازمان) خروجی کارکنان (سومین زیر سیستم) اقدام گردیده است.

 

 

 

کلمات کلیدی:

مدیریت استراتژیک

منابع انسانی

ارزیابی و عملکرد

مدیریت جهانی دانش

 

 

 

 

فهرست مطالب

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان

 

فصل اول:طرح تحقیق 7

1- مقدمه: 8

2- بیان مسئله: 11

3- اهمیت و ضرورت تحقیق: 17

1-3- نقش مدیریت منابع انسانی 17

2-3- استراتژی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی 20

4- پیشینه تحقیق: 22

5- اهداف تحقیق: 23

6- قلمرو تحقیق: 24

7- سوالات تحقیق: 24

8- نوع و روش تحقیق: 25

9- جامعه آماری و حجم نمونه: 25

10- روش و ابزار گردآوری اطلاعات: 26

11- تجزیه و تحلیل داده ها: 27

12- محدودیتهای تحقیق: 27

استراتژی: 28

استراتژی منابع انسانی 28

نظام مدیریت منابع انسانی: 28

 

فصل دوم:معرفی جامعه مورد بررسی 33

3-1- سازمان و تشکیلات ستاد مرکزی سازمان الف: 34

1- امور اتباع خارجی و گذرنامه: 36

3- معاونت انتظامی: 37

اهم وظایف: 39

16- خدمات موسسه قرض الحسنه قوامین 48

17- مرکز فوریتهای پلیسی – 110 48

"بررسی های جمعیت شناسی سازمان الف" 51

2-3- رسالت 59

1-2-3- ویژگی ها و مشخصات بیانیه رسالت 61

3-3- هدفها 62

1-3-3- هدفهای بلندمدت 63

2-3-3- هدفهای سالیانه 63

3-3-3- برنامه های بلندمدت 68

5- مأموریت و چشم انداز سازمان الف: 75

1-5- مأموریت: 75

2-5- تکنیک ها و فن آوری های سازمان الف: 77

3-5- حیطه فعالیت: 78

4-5- بیانیه رسالت حوزه منابع انسانی ناجا سازمان الف 78

5-5- بیانیه مأموریت سازمان الف: 79

 

فصل سوم:مبانی نظری تحقیق 83

مبانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی 84

مقدمه: 84

مفهوم تاثیر گذاری سازمانی 85

تمایز کارایی و تاثیر گذاری 85

اغتشاش مفهومی 86

ماهیت این مفهوم 89

مدلهای تاثیرگذاری سازمان 90

نقش رهبری 91

رهبر تغییر 93

همکاری عالی 94

اجزا تشکیل دهنده رهبری موفق 94

تئوری تغییر شکل- امید بخش ترین؟ 97

مروری بر ابزار و تکنیک‌های طراحی 99

استفاده از اطلاعات مالی 99

گزینه‌های استراتژی مالی 101

ابزارها و تکنیک‌های طراحی استراتژیک 102

مدلسازی کامپیوتری 109

عناصر فرایند مدیریت استراتژیک 111

اهداف- 116

آنالیز محیطی 119

2- درک ماهیت محیط 120

3- آنالیز ساختاری محیط رقابتی 121

4- تعیین موضع رقابتی سازمان 124

5- تعیین فرصتها و تهدیدات اصلی 127

آنالیز توانمندی 127

1- منابع ملموس و غیر ملموس 128

2- مفهوم زنجیره ارزش 129

3- روشهای تحلیلی در آنالیز منبع 133

انتخاب استراتژیک 138

گزینه های استراتژیک 139

1- استراتژیهای مولد 140

2- آلترناتیوهای استراتژیک 141

استراتژیهای رشد خارجی 143

استراتژیهای عدم سرمایه گذاری 144

ارزیابی استراتژیک 147

اجرا و کنترل 149

مسیر پیش رو 154

نتیجه گیری 157

جدول 1 . 3 ارزیابی شرکت با استفاده از داده های مالی 161

سنجش مشارکت کارکرد HR شرکت 171

مقدمه 171

در حال حاضر اکثر مطالعات به شدت برسه، دیدگاه متمایز استوار است: 175

1- بهترین عملکرد 175

رویکرد ترکیبی 183

محدودیت های فرهنگی در فرضیات بهترین کارکرد 187

جدول 3-8 تاثیر تعیین ماهیت ارزش فرهنگی بر رفتار پاداش و تشویق 189

مثال موردی: ارزیابی در سرویسهای پرسنلی شرکت شل 199

کارتهای امتیاز تراز شده و کارتهای امتیاز HR 208

استنباط از تأثیرگذار بودن 211

سنجش ارزش انتصاب های بین المللی 215

چک لیست ابعاد استراتژیک HRM جهانی 218

نتیجه گیری 224

مدیریت دانش و شبکه‌های تخصصی جهانی 228

مقدمه 229

جهانی شدن بهترین علمکرد 231

چرا موضوع انتقال عملکردها در مرزها بحث برانگیز است؟ 239

پیچیدگی انتقال داده‌ها در میان لایه‌های متعدد مدیریت 243

متخصصین بر روی اصول منطق متفاوت کار  می‌کنند 250

درسهایی از حوزه مدیریت دانش 251

نمودار 3-5- مدل تغییر استراتژیک HR در شرکت‌های چند ملیتی 253

جوامع کاری در شرکت شل- یک مثال 254

نقش تیمهای جهانی 256

1-5- نقش شبکه‌های HR جهانی 259

شبکه‌های HR جهانی در شرکت دیاگو مثال موردی 261

استراتژیهای مدیریت دانش جهانی 263

جدول 1-5- طبقه بندی مدیریت جهانی دانش 267

رسمی سازی مراکز ایده‌آل HR جهانی 271

باکس 4-5- سه مشارکت مختلف متخصصین IHR در شبکه‌های جهانی 272

شبکه‌های تخصصی جهانی در سرویسهای پرسنلی شرکت شل 273

نتیجه گیری 280

استراتژی‌های مدیریت اداره خدمات انسانیرویکرد یکم استراتژی : ارائه خدمات با کیفیت بالا 282

1- ابتکار در تأمین مسکن ارزان قیمت : 283

2- تأسیس مرکز خدمات زنجیره ای برای مشتریان : 283

3- ارزیابی عملکرد : 283

4- برنامه اجرایی برای بهداشت روانی، عقب ماندگی ذهنی و برنامه های مبارزه با مواد مخدر : 283

6- بررسی یا تجدیدنظر در دادخواهی جنایی بیماران روانی : 284

7- جلوگیری از دسته بندی و تشکیل گروه در بین جوانان : 284

8- برنامه ریزی استراتژیکی در جلوگیری از شدت عمل خانوادگی : 284

9- بحران در بستر روانکاری : 285

5- دسترسی از طریق اینترنت (Portall) : 286

رویکرد سوم استراتژیک : ایجاد ظرفیت در سازمان های یرانتفاعی خدمات انسانی 287

رویکرد چهارم استراتژیک : تأمین وسایل رفاهی امن و مطمئن 289

رویکرد پنجم استراتژیک : توسعه محیط مالی قدرتمند و پایدار 291

رویکرد ششم استراتژیک : ارتقای امادگی در وضعیت اضطراری 293

رویکرد هفتم استراتژیک : ایجاد نیروی کار با صلاحیت، پویا و مولد 294

 

فصل چهارم 295

1-4- مقدمه: 296

2-4 روش تحقیق در اجرای طرح مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان الف 297

3-4 تجزیه و تحلیل SWOT : 298

جدول (1): ماتریس تهدیدات، فرصت‌ها، نقاط ضعف، نقاط قوت( SWOT) 304

نمودار 1- تجزیه و تحلیل SWOT 306

5-4 تجزیه و تحلیل PEST : 309

8-4 : جامعه آماری 314

تدوین پرسشنامه 317

" تهدیدها" در سازمان الف در فرایند"خروجی منابع انسانی" 326

11-4 روایی(اعتبار) پرسشنامه: 328

18-4 روشهای تجزیه و تحلیل داده‌ها 332

19-4- فرایند مدیریت منابع انسانی 332

فرایند مدیریت منابع انسانی 334

 

فصل پنجم:مرحله خروجی منابع انسانی 338

7 – مقدمه 339

2- 7-  بررسی ادبیات قسمت خروجی 341

1- 2- 7- تغییرات پرسنلی 341

پیامدهای منفی تغییرات پرسنلی 343

علل فراسازمانی 346

علل شخصی 347

علل سازمانی (اداری) 347

اهداف برنامه های بازنشستگی 352

مفهوم حقوق بازنشستگی 354

طرحهای بازنشستگی 357

پیشنهاداتی جهت بهبود فرایند بازنشستگی 360

4-2-7- از کار افتادگی 363

5-2-7- استعفاء 365

6-2-7- انتقال 366

7-2-7- آماده به خدمت 367

8-2-7- اخراج 368

اخراج‌های نادرست 373

فرایند مصاحبه خروجی 383

3-7- مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 385

6-7- ماتریس نقاط قوت و ضعف فرصت‌ها و تهدیدها (SWOT) 409

جایگاه سازمان در ماتریس داخلی و خارجی چهار خانه ای 426

1-13-7- استراتژی‌های زیر سیستم بازنشستگی 437

7-13-7- استراتژی‌های زیر سیستم شهدای سازمان 440

8-13-7- استراتژی‌های زیر سیستم مشاوره و مصاحبه خروجی 441

فهرست منابع و مأخذ 442

 

توضیحات بیشتر و دانلود



صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود

طراحی استراتژی های منابع انسانی در سازمان

طراحی استراتژی های منابع انسانی در سازمان

هدف از این پایان نامه طراحی استراتژی های منابع انسانی در سازمان در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا می باشد

مشخصات فایل

تعداد صفحات	392
حجم	0 کیلوبایت
فرمت فایل اصلی	doc
دسته بندی	مدیریت

توضیحات کامل

دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

طراحی استراتژی های منابع انسانی در سازمان

( در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا)

 

 

*پروژه شامل 5 فصل می باشد.

 

 

 

مقدمه:

چالشهای مطرح شده در حوزه مدیریت منابع انسانی (چگونگی ایجاد هماهنگی درونی و انسجام بین زیر سیستم های منابع انسانی، چگونگی ایجاد هماهنگی بین سیستم های منابع انسانی با سایر سیستم های عملیاتی،‌ چگونگی ایجاد هماهنگی بین استراتژی های منابع انسانی با استراتژیهای کلان سازمانها و ...) به مرور منجر به طرح و ایجاد مدیریت استراتژیک منابع انسانی  در سالهای نخستین دهه 1980 گردید و در کانون توجه افرادی مثل دیل و کندی، 1982 اوچی، 1981، پیترز واترمن 1982 و سایر مشاوران ذی نفوذ حوزه مدیریت قرار گرفت و دریافتند که مدیریت اثربخش منابع انسانی می تواند کیفیت را تضمین کند و از نظر مزیت رقابتی هم موثر باشد. رسیدن به این هدف مستلزم این است که روشهای مدیریت منابع انسانی با فرایند مدیریت استراتژیک سازمان مرتبط شوند یعنی در واقع اولاً مسایل منابع انسانی را بخشی از دستورالعمل استراتژی سازمان تلقی نمود. ثانیاً روشهای منابع انساین را طوری انتخاب و با استراتژی سازمان مرتبط نمود که در آن نوعی هم افزایی  دیده شود.

 

سیستم منابع انسانی یکی از چنین نظام سازمانی است که در تدوین استراتژی کل سازمان، نقش خاص خود را دارد. ضمن اینکه عوامل اقتضایی محیطی به نوبه خود در شکل گیری استراتژیهای سازمانی تأثیر دارند و نباید از این مهم غافل ماند. چرا که بدون توجه به سیاستهای درون سازمانی و محیطی و شرایط اقتضایی نمی توان ماهیت استراتژی منابع انسانی را درک کرد.بطور کلی باید بین استراتژی منابع انسانی که به صورت بخشی یا جزیی از سازمان بوده و استراتژی که از موجودیت سازمان پدیدار می گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژی منابع انسانی نتیجه اجرای استراتژی سازمان می باشد.بطور کلی باید بین استراتژی منابع انسانی که به صورت بخشی یا جزیی از سازمان بوده و استراتژی که از موجودیت سازمان پدیدار می گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژی منابع انسانی نتیجه اجرای استراتژی سازمان می باشد.

 

همان طور که پیشتر گفته شد در سازمان نمی شود رابطه ای بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی با استراتژی منابع انسانی وجود نداشته باشد. در حقیقت تدوین اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاستها و روشهای منابع انسانی با هدفهای استراتژیک و هدفهای سازمان رکن اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی را شکل می دهد. بنابراین اگر مدیریت استراتژیک منابع انسانی فرایندی است که سازمان می خواهد بدان وسیله بین سرمایه انسانی، اجتماعی و هوشی اعضاء با نیازهای استراتژیک سازمان ارتباط برقرار کند، در آن صورت استراتژی منابع انسانی که جزیی یا بخشی از سازمان است نقشه راههایی می شود که راهبران سازمانی برای حفظ این رابطه از آن استفاده می کنند و استراتژی منابع انسانی جاده یا راهی است که طی شده است. (بامبرگر، 1381، صص 18-17)

 

در تحقیق حاضر نیز با توجه به اهمیت روزافزون نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمانها و تاثیر آن در توسعه پایدار جوامع و با مد نظر قرار دادن موارد مذکور و با استفاده از مدل تحلیلی SWOT نسبت به تعیین استراتژی های منابع انسانی سازمان مورد مطالعه در زیر سیستم های ورودی (اولین زیر سیستم مدیریت منابع انسانی) نگهداشت کارکنان (دومین زیر سیستم مدیریت منابع انسانی سازمان) خروجی کارکنان (سومین زیر سیستم) اقدام گردیده است.

 

 

 

کلمات کلیدی:

مدیریت استراتژیک

منابع انسانی

ارزیابی و عملکرد

مدیریت جهانی دانش

 

 

 

 

فهرست مطالب

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان

 

فصل اول:طرح تحقیق 7

1- مقدمه: 8

2- بیان مسئله: 11

3- اهمیت و ضرورت تحقیق: 17

1-3- نقش مدیریت منابع انسانی 17

2-3- استراتژی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی 20

4- پیشینه تحقیق: 22

5- اهداف تحقیق: 23

6- قلمرو تحقیق: 24

7- سوالات تحقیق: 24

8- نوع و روش تحقیق: 25

9- جامعه آماری و حجم نمونه: 25

10- روش و ابزار گردآوری اطلاعات: 26

11- تجزیه و تحلیل داده ها: 27

12- محدودیتهای تحقیق: 27

استراتژی: 28

استراتژی منابع انسانی 28

نظام مدیریت منابع انسانی: 28

 

فصل دوم:معرفی جامعه مورد بررسی 33

3-1- سازمان و تشکیلات ستاد مرکزی سازمان الف: 34

1- امور اتباع خارجی و گذرنامه: 36

3- معاونت انتظامی: 37

اهم وظایف: 39

16- خدمات موسسه قرض الحسنه قوامین 48

17- مرکز فوریتهای پلیسی – 110 48

"بررسی های جمعیت شناسی سازمان الف" 51

2-3- رسالت 59

1-2-3- ویژگی ها و مشخصات بیانیه رسالت 61

3-3- هدفها 62

1-3-3- هدفهای بلندمدت 63

2-3-3- هدفهای سالیانه 63

3-3-3- برنامه های بلندمدت 68

5- مأموریت و چشم انداز سازمان الف: 75

1-5- مأموریت: 75

2-5- تکنیک ها و فن آوری های سازمان الف: 77

3-5- حیطه فعالیت: 78

4-5- بیانیه رسالت حوزه منابع انسانی ناجا سازمان الف 78

5-5- بیانیه مأموریت سازمان الف: 79

 

فصل سوم:مبانی نظری تحقیق 83

مبانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی 84

مقدمه: 84

مفهوم تاثیر گذاری سازمانی 85

تمایز کارایی و تاثیر گذاری 85

اغتشاش مفهومی 86

ماهیت این مفهوم 89

مدلهای تاثیرگذاری سازمان 90

نقش رهبری 91

رهبر تغییر 93

همکاری عالی 94

اجزا تشکیل دهنده رهبری موفق 94

تئوری تغییر شکل- امید بخش ترین؟ 97

مروری بر ابزار و تکنیک‌های طراحی 99

استفاده از اطلاعات مالی 99

گزینه‌های استراتژی مالی 101

ابزارها و تکنیک‌های طراحی استراتژیک 102

مدلسازی کامپیوتری 109

عناصر فرایند مدیریت استراتژیک 111

اهداف- 116

آنالیز محیطی 119

2- درک ماهیت محیط 120

3- آنالیز ساختاری محیط رقابتی 121

4- تعیین موضع رقابتی سازمان 124

5- تعیین فرصتها و تهدیدات اصلی 127

آنالیز توانمندی 127

1- منابع ملموس و غیر ملموس 128

2- مفهوم زنجیره ارزش 129

3- روشهای تحلیلی در آنالیز منبع 133

انتخاب استراتژیک 138

گزینه های استراتژیک 139

1- استراتژیهای مولد 140

2- آلترناتیوهای استراتژیک 141

استراتژیهای رشد خارجی 143

استراتژیهای عدم سرمایه گذاری 144

ارزیابی استراتژیک 147

اجرا و کنترل 149

مسیر پیش رو 154

نتیجه گیری 157

جدول 1 . 3 ارزیابی شرکت با استفاده از داده های مالی 161

سنجش مشارکت کارکرد HR شرکت 171

مقدمه 171

در حال حاضر اکثر مطالعات به شدت برسه، دیدگاه متمایز استوار است: 175

1- بهترین عملکرد 175

رویکرد ترکیبی 183

محدودیت های فرهنگی در فرضیات بهترین کارکرد 187

جدول 3-8 تاثیر تعیین ماهیت ارزش فرهنگی بر رفتار پاداش و تشویق 189

مثال موردی: ارزیابی در سرویسهای پرسنلی شرکت شل 199

کارتهای امتیاز تراز شده و کارتهای امتیاز HR 208

استنباط از تأثیرگذار بودن 211

سنجش ارزش انتصاب های بین المللی 215

چک لیست ابعاد استراتژیک HRM جهانی 218

نتیجه گیری 224

مدیریت دانش و شبکه‌های تخصصی جهانی 228

مقدمه 229

جهانی شدن بهترین علمکرد 231

چرا موضوع انتقال عملکردها در مرزها بحث برانگیز است؟ 239

پیچیدگی انتقال داده‌ها در میان لایه‌های متعدد مدیریت 243

متخصصین بر روی اصول منطق متفاوت کار  می‌کنند 250

درسهایی از حوزه مدیریت دانش 251

نمودار 3-5- مدل تغییر استراتژیک HR در شرکت‌های چند ملیتی 253

جوامع کاری در شرکت شل- یک مثال 254

نقش تیمهای جهانی 256

1-5- نقش شبکه‌های HR جهانی 259

شبکه‌های HR جهانی در شرکت دیاگو مثال موردی 261

استراتژیهای مدیریت دانش جهانی 263

جدول 1-5- طبقه بندی مدیریت جهانی دانش 267

رسمی سازی مراکز ایده‌آل HR جهانی 271

باکس 4-5- سه مشارکت مختلف متخصصین IHR در شبکه‌های جهانی 272

شبکه‌های تخصصی جهانی در سرویسهای پرسنلی شرکت شل 273

نتیجه گیری 280

استراتژی‌های مدیریت اداره خدمات انسانیرویکرد یکم استراتژی : ارائه خدمات با کیفیت بالا 282

1- ابتکار در تأمین مسکن ارزان قیمت : 283

2- تأسیس مرکز خدمات زنجیره ای برای مشتریان : 283

3- ارزیابی عملکرد : 283

4- برنامه اجرایی برای بهداشت روانی، عقب ماندگی ذهنی و برنامه های مبارزه با مواد مخدر : 283

6- بررسی یا تجدیدنظر در دادخواهی جنایی بیماران روانی : 284

7- جلوگیری از دسته بندی و تشکیل گروه در بین جوانان : 284

8- برنامه ریزی استراتژیکی در جلوگیری از شدت عمل خانوادگی : 284

9- بحران در بستر روانکاری : 285

5- دسترسی از طریق اینترنت (Portall) : 286

رویکرد سوم استراتژیک : ایجاد ظرفیت در سازمان های یرانتفاعی خدمات انسانی 287

رویکرد چهارم استراتژیک : تأمین وسایل رفاهی امن و مطمئن 289

رویکرد پنجم استراتژیک : توسعه محیط مالی قدرتمند و پایدار 291

رویکرد ششم استراتژیک : ارتقای امادگی در وضعیت اضطراری 293

رویکرد هفتم استراتژیک : ایجاد نیروی کار با صلاحیت، پویا و مولد 294

 

فصل چهارم 295

1-4- مقدمه: 296

2-4 روش تحقیق در اجرای طرح مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان الف 297

3-4 تجزیه و تحلیل SWOT : 298

جدول (1): ماتریس تهدیدات، فرصت‌ها، نقاط ضعف، نقاط قوت( SWOT) 304

نمودار 1- تجزیه و تحلیل SWOT 306

5-4 تجزیه و تحلیل PEST : 309

8-4 : جامعه آماری 314

تدوین پرسشنامه 317

" تهدیدها" در سازمان الف در فرایند"خروجی منابع انسانی" 326

11-4 روایی(اعتبار) پرسشنامه: 328

18-4 روشهای تجزیه و تحلیل داده‌ها 332

19-4- فرایند مدیریت منابع انسانی 332

فرایند مدیریت منابع انسانی 334

 

فصل پنجم:مرحله خروجی منابع انسانی 338

7 – مقدمه 339

2- 7-  بررسی ادبیات قسمت خروجی 341

1- 2- 7- تغییرات پرسنلی 341

پیامدهای منفی تغییرات پرسنلی 343

علل فراسازمانی 346

علل شخصی 347

علل سازمانی (اداری) 347

اهداف برنامه های بازنشستگی 352

مفهوم حقوق بازنشستگی 354

طرحهای بازنشستگی 357

پیشنهاداتی جهت بهبود فرایند بازنشستگی 360

4-2-7- از کار افتادگی 363

5-2-7- استعفاء 365

6-2-7- انتقال 366

7-2-7- آماده به خدمت 367

8-2-7- اخراج 368

اخراج‌های نادرست 373

فرایند مصاحبه خروجی 383

3-7- مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 385

6-7- ماتریس نقاط قوت و ضعف فرصت‌ها و تهدیدها (SWOT) 409

جایگاه سازمان در ماتریس داخلی و خارجی چهار خانه ای 426

1-13-7- استراتژی‌های زیر سیستم بازنشستگی 437

7-13-7- استراتژی‌های زیر سیستم شهدای سازمان 440

8-13-7- استراتژی‌های زیر سیستم مشاوره و مصاحبه خروجی 441

فهرست منابع و مأخذ 442

 

توضیحات بیشتر و دانلود



صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود

شناسایی و تحلیل مولفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران

شناسایی و تحلیل مولفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران

هدف از این پایان‌نامه شناسایی و تحلیل مؤلفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه بصورت جامع و کامل و با منابع جدید می باشد

مشخصات فایل

تعداد صفحات	332
حجم	0 کیلوبایت
فرمت فایل اصلی	doc
دسته بندی	مدیریت

توضیحات کامل

دانلود پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

شناسایی و تحلیل مولفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران

 

 

 

 

 

چکیده:  

هدف: پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل مؤلفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی  عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه در سال 93-1392 می باشد.

 

 

 

روش بررسی: پژوهش حاضر یک مطالعه  توصیفی، از نوع پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق، شامل کلیه مدیران شاغل در شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه بود. حجم نمونه 60 نفر  (52 نفر مردان و 8 نفر زنان)تعیین شد. روش نمونه گیری برای این تحقیق، سرشماری بود. ابزار گرد آوری داده ها، شامل دو پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی مدل SWOT    و ارزیابی عملکرد هرسی و گلداسمیت (1991) بود. برای تجزیه و تحلیل آماری یافته ها از روش های آمار توصیفی (میانگین، انحراف معیار، حداکثر و حداقل) و آمار استنباطی (آزمون تی، تحلیل واریانس، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه)  استفاده شد. و  محاسبات مربوط به تحلیل داده  با استفاده از نرم افزار SPSS نسخۀ 18 انجام گرفت.

 

 

 

یافته ها: یافته ها  نشان می دهد که میانگین  استراتژی های منابع انسانی و  ارزیابی  عملکرد مدیران به ترتیب، 3795/3  از 5  و 7899/3  از 5 می باشد که در حد نسبتاً مطلوبی قرار دارند. 

 

 

نتیجه گیری: نتایج ضریب همبستگی نشان داد از میان ابعاد استراتژی های منابع انسانی، نقاط ضعف و فرصت ها  با  ارزیابی عملکرد رابطه مستقیم و معناداری دارد. در کل ضریب همبستگی متغیر مستقل  استراتژی های منابع انسانی کل با ارزیابی عملکرد کل نیز 391/٠ می باشد. که این نشان دهندۀ رابطه نسبتاً مطلوبی  بین این دو متغیر مذکور می باشد. 

 

 

 

 

 

واژگان کلیدی:

مدیران

کرمانشاه

ارزیابی عملکرد

شرکت نفت و گاز

استراتژی منابع انسانی

 

 

 

 

 

 

 

1-2. بیان مسأله

استراتژی منابع انسانی، الگویی از تصمیماتی است که به سیاست‌ها و رویه‌های متعلق به منابع انسانی می‌پردازد و به آن نیاز دارد. هدف از تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی، مرتبط ساختن سیاست‌ها و روش‌های منابع انسانی با هدف‌های استراتژیک منابع انسانی است(دفت ، 2006). استراتژی های منابع انسانی بر مقاصد خاص سازمانی متمرکز است: اینکه چه کاری باید انجام گیرد و چه چیزی باید تغییر داده شود(آرمسترانگ، 2006). با این تعاریف، استراتژی منابع انسانی را می‌توان یک (نتیجه حاصل از موجودیت سازمان) دانست. به زعم دایر و ریوز ، استراتژی های منابع انسانی، بسته های از اقدامات در زمینه منابع انسانی هستند که با یکدیگر انسجام و هماهنگی درونی دارند(بامبرگر، 1384: 591). پیتر بوکسال نیز استراتژی های منابع انسانی را به عنوان چارچوبی از ابزارها و هدف های اساسی تعریف می کند(آنتونی و همکاران، 1996: 893؛ به نقل از غلام زاده  جلالی، 1391: 146). 

 

 

 

استراتژی منابع انسانی در عرصۀ نظری و کاربردی آن، دانشی جوان و نوپاست. نخستین مدل ها برای تدوین استراتژی منابع انسانی، با نگرشی عقلانی – منطقی و فنی و متکی بر «استراتژی سازمان» طراحی شده اند. این مدل ها در صورتی قابل اجرا هستند که استراتژی سازمان از قبل تهیه شده باشد. هر گونه اشتباه یا انحراف در فرایند تدوین استراتژی سازمان عیناً به استراتژی منایع انسانی نیز منتقل می شود. چارچوب دانشگاه هاروارد در سال 1984 و مدل دایر و هولد (1988) نمونه هایی از این نوع هستند (آرمسترانگ، 1381: 106). یکی از مدل های تدوین استراتژی سازمان با کاربرد گسترده، مدلSWOT    است که دیوید آن را ارائه کرده است. چارچوب ارائه شده توسط دیوید، شناسایی نقاط قوت و ضعف درون سازمان و فرصت ها و تهدید های محیطی سازمان یا مؤسسه را در یک ماتریس در تعامل با یکدیگر لحاظ می کند و از تحلیل آنها استراتژی مناسب مؤسسه استخراج می شود.  

 

 

 

نام مدل سوُات (SWOT)  از ترکیب حروف اول چهار واژۀ Threat  Weakness, Opportunity, Strenght,انگلیسی ساخته شده است. تجزیه و تحلیل SWOT، شناخت نظام یافتۀ عوامل گفته شده در بالا و استراتژی هایی است که مناسب ترین ترکیب میان آنها را منعکس می سازد. این تجزیه و تحلیل بر این منطق استوار است که استراتژی های اثر بخش، قوت ها و فرصت ها را حداکثر می کند و در عین حال ضعف ها و تهدید های آن را به حداقل می رساند.

 

 

 

درک قوت ها و ضعف های کلیدی منابع انسانی مؤسسه به محدود ساختن گزینه ها و انتخاب استراتژی کمک می کند. شایستگی متمایز و ضعف های عمده با توجه به معیارهای کلیدی موفقیت در بخش های مختلف شناسایی می شوند و این امر، چارچوب مفیدی برای انتخاب بهترین استراتژی به دست می دهد. تجزیه و تحلیل SWOT را برای انتخاب استراتژی می توان دست کم به سه شکل مورد استفاده قرار داد. رایج ترین کاربرد آن چارچوبی منطقی برای راهنمایی بحث های سیستماتیک موقعیت کسب و کار، استراتژی های مختلف و سرانجام انتخاب استراتژی ارائه می کند. چیزی که یک مدیر به عنوان فرصت تلقی می کند، ممکن است از دیدگاه دیگری تهدیدی بالقوه باشد. به همین صورت یک قوت در نظر مدیر ممکن است از چشم انداز دیگری ضعف باشد. ارزیابی های مختلف ممکن است منعکس کننده ملاحظات قدرت در سازمان و همین طور چشم اندازهای واقعی متفاوت باشد. نکتۀ کلیدی این است که تجزیه و تحلیل سیستماتیک SWOT بر همۀ جنبه های موقعیت مؤسسه تسری دارد و در نتیجه چارچوبی پویا و کارآمد  برای انتخاب استراتژیک ارائه می کند. 

 

 

 

 

یکی از مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان،  مدل ACHIEVE است. مدلی که به مدیران در تعیین وجود مشکلات در عملکرد کمک می کند، هرسی و بلانچارد هفت عامل را بر عملکرد نیروی انسانی مؤثر دانسته اند که به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آمدن استراتژی های تغییر به منظور حل این مشکلات طرح ریزی گردید(رضائیان، 2002).  که عبارتند از: توانایی  (دانش و مهارت)، وضوح  (درک یا تصور نقش)، کمک  (حمایت سازمانی)، انگیزه  (انگیزش یا تمایل)، ارزیابی  (آموزش و بازخورد عملکرد)، اعتبار  (اعمال معتبر و حقوقی کارکنان)، محیط  (تناسب محیطی). در واقع مدل Achieve عوامل ذیل را به عنوان عوامل اصلی و تأثیر گذار در عملکرد نیروی انسانی معرفی نموده است(احمدی، 2000).

 

 

 

بر اساس نتایج پژوهش های انجام شده،  از میان کلیۀ عوامل مؤثر در ارتقای عملکرد، نقش انسان، بسیار مهم تر از سایر عوامل است(جونز، 2008و مارک، 2007). نیروی انسانی شاغل در سازمان ها اصلی ترین سرمایه در اختیار مدیران است و مدیریت منابع انسانی مهم ترین و شاید اصلی ترین وظیفه مدیران می باشد(فصیحی، 2005). تحقیقات انجام شده، ارزیابی عملکرد کارکنان را تابعی از متغیرهای هفت گانه (توان، شناخت شغل، حمایت سازمانی، انگیزه، بازخورد عملکرد، اعتبار، سازگاری محیطی) می داند که ارتقا هر کدام از عوامل فوق منجر به افزایش عملکرد  نیروی انسانی خواهد شد. 

 

 

 

از آنجا که در پژوهش حاضر از چارچوب مدل SWOT  برای استراتژی منابع انسانی و  مدل ACHIEVE برای عملکرد کارکنان استفاده می شود. از این رو محقق بر آن شد که با بهره گیری از این مدل های فوق دیدگاه مدیران شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه را در خصوص استراتژی منابع انسانی با  عملکرد کارکنان را  ارزیابی نماید.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب            

                           

                   

فصل اول: کلیات

 1-1. مقدمه  2

1-2. بیان مسأله 3

1-3.  اهمیت و ضرورت تحقیق 6

1-4. اهداف تحقیق 7

1-4-1. هدف اصلی  7

1-4-2. اهداف فرعی  7

1-5.  سوالات تحقیق 8

1-5-1. سوال اصلی 8

1-5-2.  سوالات فرعی 8

1-6.  فرضیات تحقیق 9

1-6-1. فرضیه اصلی 9

1-6-2.  فرضیات فرعی 9

1-7.  تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم و شاخص ها  10

1-8.  ویژگی های فردی پاسخگویان  16

 

 

 

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1.  مقدمه 18

2-2.  مفهوم و فرایند استراتژی 18

2-2-1. تعریف استراتژی 18

2- 2-2. مفهوم استراتژی 19

2-2-3. مزیت رقابتی 19

2-2-4. قابلیت های متمایز 20

 2-2-5.  هماهنگی استراتژیک 20

2-2-6. مبانی استراتژی  21

2-2-7. قصد استراتژیک 21

2-3. استراتژی منبع- محور  22

2-4. توان استراتژیک 22

 2-5. مدیریت استراتژیک 22

2-6. تدوین استراتژی 24

2-7. نگرش سیستماتیک به تدوین استراتژیک 24

2-8. واقعیت فرایند تدوین استراتژی 25

2-9. واقعیت مدیریت استراتژیک 27

 2-10. استراتژی منابع انسانی 27

2-10-1. مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژی های منابع انسانی 27

2-10-2. استراتژی سرباز وفادار 28

2-10-3. استراتژی نیروی کار قراردادی 28

2-10-4. استراتژی متخصص متعهد 29

2-10-5. استراتژی پیمانکارانه 29

2-11. تعریف استراتژی منابع انسانی 29

2-12. انواع استراتژی منابع انسانی 30

2-13. استراتژی عام منابع انسانی 30

2-13-1. یک شرکت تولیدی 30

2-14. استراتژی خاص منابع انسانی 31

2-14-1. استراتژی منابع انسانی مؤسسات آموزش عالی 31

2-15. معیارهای استراتژی اثربخش منابع انسانی 32

2-16. تعبیری از استراتژی مطلوب منابع انسانی 32

2-17. نقش استراتژی منابع انسانی در سازمان های متعالی و ارتباط آن با استراتژی سازمان 33

2-18. تدوین و استقرار استراتژی منابع انسانی در سازمان های متعالی 34

2-19. نقش استر اتژی های منابع انسانی و ارتباط آن با استراتژی سازمان 35

2-20. تعریف عملکرد 37

2-21. مفهوم عملکرد 38

2-22. انواع عملکرد 40

2-23. عملکرد از دیدگاه اسلام 41

2-24. جلوه های عملکرد 41

2-25. ارزیابی عملکرد 42

2-26. تعریف ارزیابی عملکرد 42

2-27.  اهداف ارزیابی عملکرد 43

2-28. رویکردها و روش های ارزشیابی عملکرد 44

2-29. فواید ارزیابی عملکرد 45

2-30. عوامل مؤثر در ارزیابی عملکرد 46

2-31. ارزیابی عملکرد در کشورهای مختلف 47

2-31-1. ارزیابی عملکرد در ایران 47

2-31-2. ارزیابی عملکرد بر مبنای استراتژی های توسعه پایدار در کانادا 47

2-31-3. راهنمای ارزیابی عملکرد دولت محلی آمریکا 48

2-31-4. نظام ارزیابی عملکرد در پاکستان 49

 2-31-5. بازرسی اداری  در ژاپن 49

2-32. ارزشیابی از دیدگاه اسلام 50

2-32-1.  ارزشیابی از دیدگاه  قرآن و احادیث 50

2-32-2. ارزشیابی در جهان 51

2-32-3. ارزشیابی در ایران 52

2-33. معیارهای ارزشیابی عملکرد 52

2-34.  ابعاد ارزیابی عملکرد دولت و بخش عمومی 54

 2-35. الگو های متداول ارزیابی عملکرد 56

2-36. عناصر اصلی نظام ارزیابی عملکرد 57

2-36-1. جمع آوری اطلاعات 57

2-36-2. ارزیابی و سنجش 57

2-36-3.  اقدامات اصلاحی 57

2-36-4. شبکه ارتباطی 57

2-37. کاربردهای ارزیابی عملکرد 57

2-37-1. برنامه ریزی نیروی انسانی 57

2-37-2.کارمند یابی و انتخاب 58

2-37-3.آموزش و تربیت کارکنان 58

2-37-4. تعیین مسیر شغلی 58

2-37-5. حقوق و مزایا 58

2-37-6. شناخت استعداد بالقوه کارکنان 59

2-38.  کاربردهای ارزیابی عملکرد 60

 2-38-1. کاربردهای مدیریتی 60

2-38-2.  کاربردهای پرورشی 61

2-39. بازخورد ارزیابی عملکرد 61

 2-40. مدیریت عملکرد کارآمد 62

2-41. ارزیابی چندگانه یا 360 درجه 62

2-42. مدیریت بر مبنای هدف 63

2-43. فرایند مدیریت بر مبنای هدف شامل چهار مرحله است 64

 2-44. عملکرد  نیروی انسانی 65

2-45. نقش عملکرد در سازمان ها 65

2-46. اهمیت عملکرد در سازمان های کشور 66

2-47. طرح ریزی تکنولوژی اطلاعات در عملکرد سازمان 66

2-48. تأثیر فناوری اطلاعات بر عملکرد 68

2-49. عوامل مؤثر بر عملکرد نیروی کار 70

2-50. دیدگاه های مختلف در مورد عملکرد 71

2-51. شاخص های عملکرد 73

2-52. انواع شاخص های اصلی عملکرد 74

2-53. بررسی نقش سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در بهسازی نیروی انسانی 74

2-54. نقش عوامل رفاهی در ارتقای عملکرد نیروی انسانی 75

2-55. نقش مدیریت در بهبود عملکرد کارکنان 75

2-56. راه های بهبود عملکرد 76

2-57. خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد 76

2-58. عوامل و ویژگی های موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد 79

2-59. دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد 80

2-60. ارزیابی بر اساس مدیریت برمبنای هدف 81

2-61. مزایا ی نظام ارزیابی عملکرد 82

2-62. دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد 83

2-63. مشکلات ارزیابی عملکرد 84

2-63-1. عینیت نداشتن 84

2-63-2. تعمیم 84

2-63-3. سختگیری، تساهل یا محافظه کاری 84

2-63-4. تازگی 85

2-63-5. مقایسه 85

2-63-6. محاکمه بجای ارزیابی 85

2-63-7. تعصبات شخصی ارزیاب 85

2-63-8.  پایان سخن 86

2-64. میانگین زمانی ارزیابی عملکرد 86

2-65. معیارهای ارزیابی عملکرد 87

2-66. ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا 88

2-67. روش های مختلف ارزیابی عملکرد 88

2-67-1. روش امتیازبندی 88

2-67-2. روش رتبه‌بندی مستقیم 89

2-67-3. روش‌های غیر متدوال 90

2-67-4.  روش حصول اطمینان از برابری ارزیابی های انجام شده در مورد کلیه کارکنان 90

2-67-5. خطای هاله‌ای 91

2-67-6. عامل سنجی 92

2-67-7. روش مبتنی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف 92

2-67-8. روش توصیفی 92

2-67-9. روش قیاسی 92

2-67-10. روش درجه بندی 92

2-67-11. مقایسه دو به دو 92

2-68. هدف نهایی از ارزیابی عملکرد 93

2-69. ضرورت اندازه گیری و ارزشیابی عملکرد 93

2-70. اشتباهات ناشی از ارزیابی عملکرد کارکنان 94

2-71. نظریه های ارزشیابی عملکرد 97

2-72. فرایند ارزیابی عملکرد 98

2-73. چرخه چهار مرحله ای ارزیابی عملکرد 99

2-73-1. جلسه گفتگو آغاز ارزیابی عملکرد 99

2-73-2.  مرحله بررسی طی دوره ارزیابی 99

2-73-3. مرحله سنجش نتایج ارزیابی 99

2-73-4. جلسه گفتگو یا مصاحبه پایان دوره 100

2-74. مبانی حاکم بر نظام ارزیابی عملکرد 100

2-74-1. از دیدگاه مبانی ارزشی اسلام 100

2-74-1-1. جلوگیری از خطا 100

2-74-1-2. پیشگیری از فساد 100

2-74-1-3.  جلوگیری از ضایع شدن منابع و امکانات 101

2-74-1-4. انتخاب احسن در برنامه ریزی ها و سیاست گذاری ها 101

2-75-1. از دیدگاه علم مدیریت 101

2-75-2-1. ارتقاء کیفیت و افزایش بهره وری 101

2-75-2-2. تصمیم گیری بهتر 102

2-75-2-3. جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای پاسخ گویی 102

2-75-2-4. مشارکت عمومی کارکنان 102

2-75-2-5.  ایجاد امکان مقایسه و رقابت سالم 103

2-75-2-6.  ایجاد احساس مسؤلیت پذیری برای وصول به اهداف 103

2-75-2-7. تقویت روحیه کارکنان 103

2-75-2-8. دستیابی به راه حل های جدید متناسب 103

2-76. اصول حاکم بر ارزیابی عملکرد 104

2-77. الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد 104

2-78. الگوی اعتبار سنجی روشی برای ارزیابی عملکرد ارگان های دولتی 105

2-79. اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد 105

2-80. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در ایران 108

2-81. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در خارج 121

2-82. مدل تحلیلی تحقیق 122

 

 

 

 

فصل سوم: روش تحقیق

3-1. مقدمه.  124

3-2. روش تحقیق 124

3-3.  نوع پژوهش 125

3-4. جامعه و نمونه آماری 125

3-5. ابزار گرد آوری داده ها 126

3-6. نحوه اجرا و جمع آوری داده ها 126

3-7. روایی و پایایی ابزار اندازه گیری 127

3-7-1.  اعتبار تحقیق 127

3-7-2.  پایایی تحقیق 127

3-8.  ابزار تحقیق 128

3-9.  نرم افزار کامپیوتری 129

3-10. روش اجرای پژوهش 129

3-11. تجزیه و تحلیل داده ها 129

 

 

 

 

فصل چهارم: توصیف و تحلیل داده ها

بخش اول : توصیف داده ها    132

4-1. مقدمه 132

4- 2. توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس 133

4 - 3 . توزیع وضعیت تأهل پاسخگویان برحسب سن 134

4- 4 . توزیع فراوانی میزان تحصیلات پاسخگویان 135

4 - 5 . توزیع فراوانی نوع استخدام پاسخگویان 136

4- 6 . توزیع فراوانی سابقه خدمت پاسخگویان 137

4-7. توزیع فراوانی سابقه مدیریتی پاسخگویان 138

4-8. توصیف گویه های متغیر نقاط قوت پاسخگویان 139

4-9. توصیف گویه های متغیر نقاط ضعف پاسخگویان 141

4-10. توصیف گویه های متغیر فرصت های پاسخگویان 143

4-11. توصیف گویه های متغیر تهدیدهای پاسخگویان 145

4-12. توصیف میانگین، انحراف معیار، حداقل نمره، حداکثرنمره  و رتبه آزمودنی ها در متغیرها 147

4-13. توصیف شاخص متغیر توانایی (دانش و مهارت) 148

4-14. توصیف شاخص  متغیر وضوح (درک یا تصور نقش) 149

4-15. توصیف شاخص متغیر کمک (حمایت سازمانی) 150

4-16. توصیف شاخص متغیر انگیزه (انگیزش یا تمایل) 151

4-17. توصیف شاخص  متغیر ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد) 152

4-18. توصیف شاخص  متغیر اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی کارکنان) 153

4-19. توصیف شاخص  متغیر محیط(تناسب محیطی) 154

4-20. میانگین، انحراف معیار، حداقل نمره، حداکثرنمره  و شاخص های ارزیابی عملکرد مدیران 155

بخش دوم: یافته های  استنباطی 156

مقدمه 156

تحلیل و تبیین رابطه ویژگی های فردی و استراتژی منابع انسانی با ارزیابی عملکرد 157

4-21. آزمون تفاوت میانگین استراتژی منابع انسانی دارای جنسیت متفاوت 157

4-22. آزمون تفاوت میانگین ابعاد ارزیابی عملکرد  در کارکنان دارای جنسیت متفاوت 158

4-23. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سنی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 159

4-24. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سنی در زمینۀ ارزیابی عملکرد 160

 4-25. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های تحصیلی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 161

4-26. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های تحصیلی در زمینۀ ارزیابی عملکرد 162

4-27. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های نوع استخدام در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 163

4-28. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های نوع استخدام در زمینۀ ارزیابی عملکرد 164

4-29. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سابقه خدمت در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 165

4-30. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سابقه خدمت در زمینۀ ارزیابی عملکرد 166

4-31. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سابقه مدیریتی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 167

4- 32. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سابقه مدیریتی در زمینۀ ارزیابی عملکرد 168

آزمون فرضیه‌ها 169

آزمون تأثیر ابعاد استراتژی های منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد 169

4-33. بعد نقاط قوت  و ارزیابی عملکرد 169

4-34. بعد نقاط ضعف  و ارزیابی عملکرد 170

 4-35. بعد فرصت ها و ارزیابی عملکرد 171

4-36. بعد تهدیدها  و  ارزیابی عملکرد 172

4-37. آزمون تاثیر استراتژی های منابع انسانی کل  بر ارزیابی عملکرد 173

 

 

 

 

فصل پنجم: نتیجه گیری

5-1. مقدمه 175

5-2. یافته های توصیفی 175

5-3. یافته های استنباطی 181

5 – 4 . بحث و نتیجه گیری  188

5-5. محدودیت های تحقیق 192

5-6. پیشنهادات 193

5-7. پیشنهادات برای تحقیقات آینده  194

 

 

منابع و ضمائم

منابع فارسی  195

منابع لاتین 206

ضمائم 213

پرسشنامه 214

 

 

 

 

 

 

 

 

توضیحات بیشتر و دانلود



صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود

تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران

تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران

هدف از این پایان‌نامه تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه بصورت جامع و کامل و با منابع جدید می باشد

مشخصات فایل

تعداد صفحات	328
حجم	973 کیلوبایت
فرمت فایل اصلی	docx
دسته بندی	مدیریت

توضیحات کامل

دانلود پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران

 

 

 

 

 

چکیده:  

هدف: 

هدف از این پژوهش ارزیابی دیدگاه مدیران در مورد استراتژی منابع انسانی با عملکرد کارکنان شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه بصورت جامع و کامل و با منابع جدید می باشد

 

 

 

روش بررسی: پژوهش حاضر یک مطالعه  توصیفی، از نوع پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق، شامل کلیه مدیران شاغل در شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه بود. حجم نمونه 60 نفر  (52 نفر مردان و 8 نفر زنان)تعیین شد. روش نمونه گیری برای این تحقیق، سرشماری بود. ابزار گرد آوری داده ها، شامل دو پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی مدل SWOT    و ارزیابی عملکرد هرسی و گلداسمیت (1991) بود. برای تجزیه و تحلیل آماری یافته ها از روش های آمار توصیفی (میانگین، انحراف معیار، حداکثر و حداقل) و آمار استنباطی (آزمون تی، تحلیل واریانس، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه)  استفاده شد. و  محاسبات مربوط به تحلیل داده  با استفاده از نرم افزار SPSS نسخۀ 18 انجام گرفت.

 

 

 

یافته ها: یافته ها  نشان می دهد که میانگین  استراتژی های منابع انسانی و  ارزیابی  عملکرد مدیران به ترتیب، 3795/3  از 5  و 7899/3  از 5 می باشد که در حد نسبتاً مطلوبی قرار دارند. 

نتیجه گیری: نتایج ضریب همبستگی نشان داد از میان ابعاد استراتژی های منابع انسانی، نقاط ضعف و فرصت ها  با  ارزیابی عملکرد رابطه مستقیم و معناداری دارد. در کل ضریب همبستگی متغیر مستقل  استراتژی های منابع انسانی کل با ارزیابی عملکرد کل نیز 391/٠ می باشد. که این نشان دهندۀ رابطه نسبتاً مطلوبی  بین این دو متغیر مذکور می باشد. 

 

 

 

 

 

 

واژگان کلیدی:

مدیران

کرمانشاه

ارزیابی عملکرد

شرکت نفت و گاز

استراتژی منابع انسانی

 

 

 

 

 

 

مقدمه

در سال های اخیر، نیروی انسانی در سازمان ها جایگاه محوری پیدا کرده است و منابع انسانی، عاملی استراتژیک در هر سازمان به شمار می آید. نظام مدیریت منابع انسانی در هر سازمان، باید بتواند خود را با تغییرات و تحولات مستمر محیطی هم آهنگ نماید. استراتژی منابع انسانی می تواند،  با ایجاد هماهنگی بین استراتژی سازمان و خط مشی های منابع انسانی، امکان بهره برداری بهینه از فرصت ها و  پیش گیری از تهدید های احتمالی را فراهم کرده و سازمان را در جهت مزیت های رقابتی کمک کند.

در پژوهش حاضر  سعی بر آن شد تا تأثیر استراتژی های منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب در استان کرمانشاه از نگاه نظری کنکاش گردد و در ادامه مدلی برای این مفاهیم ترسیم و به بررسی ابعاد مدل و روابط آن در کلیه مدیران شرکت نفت و گاز غرب در استان کرمانشاه پرداخته شود.

 پس از تجزیه و تحلیل های انجام شده در این تحقیق، در انتها مشخص گردید که بین تمامی متغیرهای مستقل استراتژی منابع انسانی (نقاط قوت، نقاط ضعف، فرصت ها و تهدیدها) با هفت متغیر وابسته ارزیابی عملکرد، (اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی کارکنان)، کمک (حمایت سازمانی)، وضوح (درک یا تصور نقش)، توانایی (دانش و مهارت)، انگیزه (انگیزش یا تمایل)،  ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد) و  محیط (تناسب محیطی))  تنها با دو متغیر نقاط ضعف و فرصت ها با ارزیابی عملکرد رابطه وجود دارد. نتایج این مطالعه نشان می دهد که اکثریت مدیران شرکت نفت و گاز دارای استراتژی منابع انسانی و ارزیابی عملکرد دارای مناسبی و مطلوبی می باشند. از طرفی دیگر، نتایج حاصل از پژوهش نشان داد  بالاترین میانگین نمرات عوامل چهارگانه استراتژی منابع انسانی، به نقاط قوت استراتژی منابع انسانی  و کمترین شاخص مربوط به نقاط ضعف  استراتژی منابع انسانی  است که نشان می دهد همۀ شاخص های استراتژی منابع انسانی مدیران در سطح متوسط به بالا قرار داشتند. در این میان شاخص نقاط ضعف، وضعیت نسبتاً بدی  به سایر  شاخص ها دارد.

بدون شک برای تحقق اهداف سازمان و بقا، رشد و پویایی آن ، شناسایی منابع انسانی خلاق ، مبتکر و نوآور اهمیت حیاتی دارد. و  با توجه به اهمیت نیروی انسانی در یک سازمان  و نقش وی در رشد و تحقق اهداف سازمانی، پرداختن به مبحث ارزیابی عملکرد در مدیران یکی از مهم ترین دغدغه های سازمان های امروزی است (نظری، 1387: 26). زیرا با اجرای صحیح نظام ارزشیابی می توان درجهت اثربخشی، ایجاد انگیزه و نهایتاً درجهت افزایش کمی و کیفی عملکرد مدیران گام های اساسی برداشت. اکثر نظریه پردازان مدیریت منابع انسانی بر این عقیده اند که سازمانها باید پیش از هرتصمیم گیری مهمی چون ارتقا، افزایش حقوق و دستمزد، جابجایی، انتصاب و برکناری از خدمت اقدام به ارزشیابی مدیران و  کارکنان مورد نظر کنند و باتوجه به معیارهای متناسب عملکرد مدیران و کارکنان را موردارزشیابی قرار دهند. 

سازمان ها در ارزشیابی عملکرد کارکنان و اعضای خود در پی اهداف مختلف و گوناگون هستند. ارزشیابی این امکان را به مدیران می دهد که نارسایی های مهارتی افراد را درک کنند و با استفاده از آن برنامه های آموزشی را به اجرا در آورند. گذشته از این می توان با استفاده از ارزشیابی عملکرد پایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد. هر یک از نقش هایی که ارزشیابی عملکرد  در صحنه تصمیم گیری ایفا می کند، اهمیت زیادی دارد اما هدف نهایی ارزشیابی عملکرد رشد کارکنان و افزایش انگیزش شغلی می باشد. 

با بررسی های صورت گرفته و تحقیقات مطالعه شده می توان چنین نتیجه گرفت که مدل مورد بررسی توانایی در حد متوسطی را در خصوص تعیین عوامل و میزان تأثیر عوامل مؤثر در بهبود  عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب  را  داشته و برای مدیران و سازمان ابزار نسبتاً مناسبی است. اگر به رشد ملایم عملکرد  نیروی انسانی نسبت به دهۀ  60 نگاه کنیم، در می یابیم که این رشد فقط 1/2  درصد بوده است. هر چند افزایش این رقم بیانگر تلاش مجموعۀ مدیران است، سطح عملکرد ما هنوز نسبت به کشورهای آسیایی مشابه، بسیار پایین است. به نظر می رسد که عامل ضعف مدیریت یکی از مهم ترین عوامل در  جهت کاهش عملکرد نیروی انسانی باشد(اسماعیلی، 1383: 134). یکی از دشواری های وضعیت فعلی کشور ما به هدر رفتن منابع یا به عبارتی نبود کارایی است؛ یعنی انسان به عنوان مؤثرترین و   راهبردی ترین منبع تولید در سطحی بسیار پایین تر از ظریفیت های ذهنی خود به کار گرفته می شود و میزان بهره گیری از  او به شدت پایین است. عملکرد  نیروی انسانی در ایران در مقایسه با سایر کشورهای عضو سازمان بهره وری آسیا بسیار پایین است(اسماعیلی، 1383: 134).

 عملکرد و بهره وری  پایین در سازمان ها، شرکت ها و مؤسسات، ناشی از عوامل مختلف و متنوع است. برای مدیران سازمان رسیدن به این امر مهم، مستلزم استفاده بهینه از منابع انسانی،  منابع مادی و مالی خواهد بود و از آنجا که کنترل منابع مادی و مالی به راحتی امکان پذیر است و بر این فرضیه بنا شده است که دستیابی به بالاترین و برترین فناوری و بهترین و بیشترین امکانات مالی فراهم است و با تلاش های مناسب و تحول مدیریت قابل دستیابی خواهد بود، تنها متغیر عمده و اساسی، نیروی انسانی است که زمینۀ تحقیق بهره وری را فراهم خواهد ساخت (پروکوپنکو،1380).

 با توجه به این که عملکرد مدیران  نقشی حیاتی برای سازمان دارد؛ بنابراین یافتن عواملی که بر روی عملکرد مدیران  و بهره وری آنان تأثیر گذار است از اهمیت ویژه ای بر خوردار می باشد. تعیین معیارهای مناسب جهت گزینش نیروها می تواند سازمان را در رسیدن به اهداف مورد نظر و دستیابی به سطوح مناسبی از بهره وری کمک نماید. این پژوهش نشان داد از نظر میانگین مؤلفه هایی چون اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی کارکنان)،  کمک (حمایت سازمانی)، وضوح (درک یا تصور نقش)، توانایی (دانش و مهارت)، انگیزه (انگیزش یا تمایل)،  ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد)، محیط (تناسب محیطی) به ترتیب بیشترین اهمیت را در افزایش ارزیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب  دارا می باشد. بنابراین ضروری است که مدیران و مسئولان ضمن توجه به این مؤلفه ها، زمینه را برای بهبود این عوامل فراهم نموده تا بتوانند سازمان را به بهره وری لازم در سطوح مختلف فعالیت خود برساند. 

 

 

 

از آنجا که در پژوهش حاضر از چارچوب مدل SWOT  برای استراتژی منابع انسانی و  مدل ACHIEVE برای عملکرد کارکنان استفاده می شود. از این رو محقق بر آن شد که با بهره گیری از این مدل های فوق دیدگاه مدیران شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه را در خصوص استراتژی منابع انسانی با  عملکرد کارکنان را  ارزیابی نماید.

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب            
                            
                   
فصل اول: کلیات
 1-1. مقدمه  2
1-2. بیان مسأله 3
1-3.  اهمیت و ضرورت تحقیق 6
1-4. اهداف تحقیق 7
1-4-1. هدف اصلی  7
1-4-2. اهداف فرعی  7
1-5.  سوالات تحقیق 8
1-5-1. سوال اصلی 8
1-5-2.  سوالات فرعی 8
1-6.  فرضیات تحقیق 9
1-6-1. فرضیه اصلی 9
1-6-2.  فرضیات فرعی 9
1-7.  تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم و شاخص ها  10
1-8.  ویژگی های فردی پاسخگویان  16

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1.  مقدمه 18
2-2.  مفهوم و فرایند استراتژی 18
2-2-1. تعریف استراتژی 18
2- 2-2. مفهوم استراتژی 19
2-2-3. مزیت رقابتی 19
2-2-4. قابلیت های متمایز 20
 2-2-5.  هماهنگی استراتژیک 20
2-2-6. مبانی استراتژی  21
2-2-7. قصد استراتژیک 21
2-3. استراتژی منبع- محور  22
2-4. توان استراتژیک 22
 2-5. مدیریت استراتژیک 22
2-6. تدوین استراتژی 24
2-7. نگرش سیستماتیک به تدوین استراتژیک 24
2-8. واقعیت فرایند تدوین استراتژی 25
2-9. واقعیت مدیریت استراتژیک 27
 2-10. استراتژی منابع انسانی 27
2-10-1. مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژی های منابع انسانی 27
2-10-2. استراتژی سرباز وفادار 28
2-10-3. استراتژی نیروی کار قراردادی 28
2-10-4. استراتژی متخصص متعهد 29
2-10-5. استراتژی پیمانکارانه 29
2-11. تعریف استراتژی منابع انسانی 29
2-12. انواع استراتژی منابع انسانی 30
2-13. استراتژی عام منابع انسانی 30
2-13-1. یک شرکت تولیدی 30
2-14. استراتژی خاص منابع انسانی 31
2-14-1. استراتژی منابع انسانی مؤسسات آموزش عالی 31
2-15. معیارهای استراتژی اثربخش منابع انسانی 32
2-16. تعبیری از استراتژی مطلوب منابع انسانی 32
2-17. نقش استراتژی منابع انسانی در سازمان های متعالی و ارتباط آن با استراتژی سازمان 33
2-18. تدوین و استقرار استراتژی منابع انسانی در سازمان های متعالی 34
2-19. نقش استر اتژی های منابع انسانی و ارتباط آن با استراتژی سازمان 35
2-20. تعریف عملکرد 37
2-21. مفهوم عملکرد 38
2-22. انواع عملکرد 40
2-23. عملکرد از دیدگاه اسلام 41
2-24. جلوه های عملکرد 41
2-25. ارزیابی عملکرد 42
2-26. تعریف ارزیابی عملکرد 42
2-27.  اهداف ارزیابی عملکرد 43
2-28. رویکردها و روش های ارزشیابی عملکرد 44
2-29. فواید ارزیابی عملکرد 45
2-30. عوامل مؤثر در ارزیابی عملکرد 46
2-31. ارزیابی عملکرد در کشورهای مختلف 47
2-31-1. ارزیابی عملکرد در ایران 47
2-31-2. ارزیابی عملکرد بر مبنای استراتژی های توسعه پایدار در کانادا 47
2-31-3. راهنمای ارزیابی عملکرد دولت محلی آمریکا 48
2-31-4. نظام ارزیابی عملکرد در پاکستان 49
 2-31-5. بازرسی اداری  در ژاپن 49
2-32. ارزشیابی از دیدگاه اسلام 50
2-32-1.  ارزشیابی از دیدگاه  قرآن و احادیث 50
2-32-2. ارزشیابی در جهان 51
2-32-3. ارزشیابی در ایران 52
2-33. معیارهای ارزشیابی عملکرد 52
2-34.  ابعاد ارزیابی عملکرد دولت و بخش عمومی 54
 2-35. الگو های متداول ارزیابی عملکرد 56
2-36. عناصر اصلی نظام ارزیابی عملکرد 57
2-36-1. جمع آوری اطلاعات 57
2-36-2. ارزیابی و سنجش 57
2-36-3.  اقدامات اصلاحی 57
2-36-4. شبکه ارتباطی 57
2-37. کاربردهای ارزیابی عملکرد 57
2-37-1. برنامه ریزی نیروی انسانی 57
2-37-2.کارمند یابی و انتخاب 58
2-37-3.آموزش و تربیت کارکنان 58
2-37-4. تعیین مسیر شغلی 58
2-37-5. حقوق و مزایا 58
2-37-6. شناخت استعداد بالقوه کارکنان 59
2-38.  کاربردهای ارزیابی عملکرد 60
 2-38-1. کاربردهای مدیریتی 60
2-38-2.  کاربردهای پرورشی 61
2-39. بازخورد ارزیابی عملکرد 61
 2-40. مدیریت عملکرد کارآمد 62
2-41. ارزیابی چندگانه یا 360 درجه 62
2-42. مدیریت بر مبنای هدف 63
2-43. فرایند مدیریت بر مبنای هدف شامل چهار مرحله است 64
 2-44. عملکرد  نیروی انسانی 65
2-45. نقش عملکرد در سازمان ها 65
2-46. اهمیت عملکرد در سازمان های کشور 66
2-47. طرح ریزی تکنولوژی اطلاعات در عملکرد سازمان 66
2-48. تأثیر فناوری اطلاعات بر عملکرد 68
2-49. عوامل مؤثر بر عملکرد نیروی کار 70
2-50. دیدگاه های مختلف در مورد عملکرد 71
2-51. شاخص های عملکرد 73
2-52. انواع شاخص های اصلی عملکرد 74
2-53. بررسی نقش سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در بهسازی نیروی انسانی 74
2-54. نقش عوامل رفاهی در ارتقای عملکرد نیروی انسانی 75
2-55. نقش مدیریت در بهبود عملکرد کارکنان 75
2-56. راه های بهبود عملکرد 76
2-57. خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد 76
2-58. عوامل و ویژگی های موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد 79
2-59. دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد 80
2-60. ارزیابی بر اساس مدیریت برمبنای هدف 81
2-61. مزایا ی نظام ارزیابی عملکرد 82
2-62. دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد 83
2-63. مشکلات ارزیابی عملکرد 84
2-63-1. عینیت نداشتن 84
2-63-2. تعمیم 84
2-63-3. سختگیری، تساهل یا محافظه کاری 84
2-63-4. تازگی 85
2-63-5. مقایسه 85
2-63-6. محاکمه بجای ارزیابی 85
2-63-7. تعصبات شخصی ارزیاب 85
2-63-8.  پایان سخن 86
2-64. میانگین زمانی ارزیابی عملکرد 86
2-65. معیارهای ارزیابی عملکرد 87
2-66. ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا 88
2-67. روش های مختلف ارزیابی عملکرد 88
2-67-1. روش امتیازبندی 88
2-67-2. روش رتبه‌بندی مستقیم 89
2-67-3. روش‌های غیر متدوال 90
2-67-4.  روش حصول اطمینان از برابری ارزیابی های انجام شده در مورد کلیه کارکنان 90
2-67-5. خطای هاله‌ای 91
2-67-6. عامل سنجی 92
2-67-7. روش مبتنی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف 92
2-67-8. روش توصیفی 92
2-67-9. روش قیاسی 92
2-67-10. روش درجه بندی 92
2-67-11. مقایسه دو به دو 92
2-68. هدف نهایی از ارزیابی عملکرد 93
2-69. ضرورت اندازه گیری و ارزشیابی عملکرد 93
2-70. اشتباهات ناشی از ارزیابی عملکرد کارکنان 94
2-71. نظریه های ارزشیابی عملکرد 97
2-72. فرایند ارزیابی عملکرد 98
2-73. چرخه چهار مرحله ای ارزیابی عملکرد 99
2-73-1. جلسه گفتگو آغاز ارزیابی عملکرد 99
2-73-2.  مرحله بررسی طی دوره ارزیابی 99
2-73-3. مرحله سنجش نتایج ارزیابی 99
2-73-4. جلسه گفتگو یا مصاحبه پایان دوره 100
2-74. مبانی حاکم بر نظام ارزیابی عملکرد 100
2-74-1. از دیدگاه مبانی ارزشی اسلام 100
2-74-1-1. جلوگیری از خطا 100
2-74-1-2. پیشگیری از فساد 100
2-74-1-3.  جلوگیری از ضایع شدن منابع و امکانات 101
2-74-1-4. انتخاب احسن در برنامه ریزی ها و سیاست گذاری ها 101
2-75-1. از دیدگاه علم مدیریت 101
2-75-2-1. ارتقاء کیفیت و افزایش بهره وری 101
2-75-2-2. تصمیم گیری بهتر 102
2-75-2-3. جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای پاسخ گویی 102
2-75-2-4. مشارکت عمومی کارکنان 102
2-75-2-5.  ایجاد امکان مقایسه و رقابت سالم 103
2-75-2-6.  ایجاد احساس مسؤلیت پذیری برای وصول به اهداف 103
2-75-2-7. تقویت روحیه کارکنان 103
2-75-2-8. دستیابی به راه حل های جدید متناسب 103
2-76. اصول حاکم بر ارزیابی عملکرد 104
2-77. الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد 104
2-78. الگوی اعتبار سنجی روشی برای ارزیابی عملکرد ارگان های دولتی 105
2-79. اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد 105
2-80. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در ایران 108
2-81. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در خارج 121
2-82. مدل تحلیلی تحقیق 122

فصل سوم: روش تحقیق
3-1. مقدمه.  124
3-2. روش تحقیق 124
3-3.  نوع پژوهش 125
3-4. جامعه و نمونه آماری 125
3-5. ابزار گرد آوری داده ها 126
3-6. نحوه اجرا و جمع آوری داده ها 126
3-7. روایی و پایایی ابزار اندازه گیری 127
3-7-1.  اعتبار تحقیق 127
3-7-2.  پایایی تحقیق 127
3-8.  ابزار تحقیق 128
3-9.  نرم افزار کامپیوتری 129
3-10. روش اجرای پژوهش 129
3-11. تجزیه و تحلیل داده ها 129

فصل چهارم: توصیف و تحلیل داده ها

بخش اول : توصیف داده ها    132
4-1. مقدمه 132
4- 2. توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس 133
4 - 3 . توزیع وضعیت تأهل پاسخگویان برحسب سن 134
4- 4 . توزیع فراوانی میزان تحصیلات پاسخگویان 135
4 - 5 . توزیع فراوانی نوع استخدام پاسخگویان 136
4- 6 . توزیع فراوانی سابقه خدمت پاسخگویان 137
4-7. توزیع فراوانی سابقه مدیریتی پاسخگویان 138
4-8. توصیف گویه های متغیر نقاط قوت پاسخگویان 139
4-9. توصیف گویه های متغیر نقاط ضعف پاسخگویان 141
4-10. توصیف گویه های متغیر فرصت های پاسخگویان 143
4-11. توصیف گویه های متغیر تهدیدهای پاسخگویان 145
4-12. توصیف میانگین، انحراف معیار، حداقل نمره، حداکثرنمره  و رتبه آزمودنی ها در متغیرها 147
4-13. توصیف شاخص متغیر توانایی (دانش و مهارت) 148
4-14. توصیف شاخص  متغیر وضوح (درک یا تصور نقش) 149
4-15. توصیف شاخص متغیر کمک (حمایت سازمانی) 150
4-16. توصیف شاخص متغیر انگیزه (انگیزش یا تمایل) 151
4-17. توصیف شاخص  متغیر ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد) 152
4-18. توصیف شاخص  متغیر اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی کارکنان) 153
4-19. توصیف شاخص  متغیر محیط(تناسب محیطی) 154
4-20. میانگین، انحراف معیار، حداقل نمره، حداکثرنمره  و شاخص های ارزیابی عملکرد مدیران 155

بخش دوم: یافته های  استنباطی 156
مقدمه 156
تحلیل و تبیین رابطه ویژگی های فردی و استراتژی منابع انسانی با ارزیابی عملکرد 157
4-21. آزمون تفاوت میانگین استراتژی منابع انسانی دارای جنسیت متفاوت 157
4-22. آزمون تفاوت میانگین ابعاد ارزیابی عملکرد  در کارکنان دارای جنسیت متفاوت 158
4-23. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سنی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 159
4-24. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سنی در زمینۀ ارزیابی عملکرد 160
 4-25. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های تحصیلی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 161
4-26. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های تحصیلی در زمینۀ ارزیابی عملکرد 162
4-27. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های نوع استخدام در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 163
4-28. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های نوع استخدام در زمینۀ ارزیابی عملکرد 164
4-29. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سابقه خدمت در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 165
4-30. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سابقه خدمت در زمینۀ ارزیابی عملکرد 166
4-31. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سابقه مدیریتی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 167
4- 32. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سابقه مدیریتی در زمینۀ ارزیابی عملکرد 168
آزمون فرضیه‌ها 169
آزمون تأثیر ابعاد استراتژی های منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد 169
4-33. بعد نقاط قوت  و ارزیابی عملکرد 169
4-34. بعد نقاط ضعف  و ارزیابی عملکرد 170
 4-35. بعد فرصت ها و ارزیابی عملکرد 171
4-36. بعد تهدیدها  و  ارزیابی عملکرد 172
4-37. آزمون تاثیر استراتژی های منابع انسانی کل  بر ارزیابی عملکرد 173

فصل پنجم: نتیجه گیری
5-1. مقدمه 175
5-2. یافته های توصیفی 175
5-3. یافته های استنباطی 181
5 – 4 . بحث و نتیجه گیری  188
5-5. محدودیت های تحقیق 192
5-6. پیشنهادات 193
5-7. پیشنهادات برای تحقیقات آینده  194

منابع و ضمائم
منابع فارسی  195
منابع لاتین 206
ضمائم 213
پرسشنامه 214

 

توضیحات بیشتر و دانلود



صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود